残業学

残業学 明日からどう働くか、どう働いてもらうのか? (光文社新書)

• 作者: 中原淳
• 出版社/メーカー: 光文社
• 発売日: 2018/12/12
• メディア: 新書

残業をMECEにまとめた感じの本です。中原先生の講演には何度か参加しました。日本で人材開発とか研究している学者が少ないですが、中原先生は稀有な存在と言ったところでしょうか。

新入社員の時は残業したくてしょうがなかったですね。それだけお金がもらえるからです。昔は、有休も買い取ってくれたので、助かりました。今考えると非常におかしな制度ですが。

海外では、有休休暇を使わない人はほとんどいませんし、残業も少ないです。やはり、これが基本でないとおかしいですよね。

20 books in 2019

労働組リーダーの本

労働組合リーダーの本

• 作者: フード連合
• 出版社/メーカー: 経営書院
• 発売日: 2013/09/20
• メディア: 単行本

内容紹介

【主な内容】
・労働組合の基礎知識
・フード連合からのメッセージ
・労働組合の役員・リーダーたれ
・労働組合&労働法を学ぶ
・労働組合委員長へのアンケート

これからの「労働組合」の話をしよう

これからの「労働組合」の話をしよう―生き残るための戦略

• 作者: 高橋 基樹
• 出版社/メーカー: ビーケイシー
• 発売日: 2011/03/02
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

内内容紹介

「大幅なベースアップを獲得し、組合員の生活を豊かにする」という労働組合の最重要テーマは、過去のものになりつつあります。そのような中、労働組合は、新たな活動テーマを真剣に探さなければならない時代に入っています。 この問いかけに答えるべく、労働組合の役割を見直し、新たな価値の創造に取り組むことによって、支持される組合に生まれ変わるための方法を提案。

経営力を鍛える人事のデータ分析

経営力を鍛える人事のデータ分析30

• 作者: 林 明文
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2017/09/01
• メディア: 単行本

●自己都合退職が５％を超えると、新卒採用対応のみでは不十分で中途採用を強化しなければならない。

●中高年のキャリアプラトー問題

●皆のモチベーションを一律似投げることは困難。ハイパフォーマ―のモチベーション向上にプライオリティを上げる。

●ビジネスマネージャー検定試験（管理職のため）

目次
データ01 労働者数の激減は避けられない―労働力人口
データ02 そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
データ03 人材獲得サバイバル時代―失業率
データ04 働き方の変化に対応する―平均給与
データ05 社員数は余っている? 不足している?―適正人員数
データ06 長期トレンドをチェックしなければ意味がない―直間比率
データ07 正規・非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
データ08 ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
データ09 なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
データ10 45歳を超えると企業は継続できない―平均年齢
データ11 5%を超える企業は新卒採用が困難になる―自己都合退職率
データ12 20年後のために採用する―理論新卒採用人数
データ13 売上高人件費比率よりも正確な数字―労働分配率
データ14 業績に連動してコントロールする1―人件費伸縮性
データ15 業績に連動してコントロールする2―賞与業績連動性
データ16 同業他社・自社の過去と比べる―労働生産性
データ17 転職されてもいい人、絶対にされたくない人―給与水準
データ18 初任給を比較してもほとんど意味はない―生涯収入
データ19 モチベーションダウンの要因にも―給与レンジ
データ20 社員を“時価"と“簿価"で考える―人材流動性
データ21 たいてい「いらない社員」が5%以上は存在する―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率1
データ22 見当はずれの人件費管理の代表選手―昇給額
データ23 女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率2
データ24 会社全体のスキル量が競争力を決める―スキルギャップ
データ25 評価のインフレ化・中心化に注意―人事評価データ
データ26 見極めにも育成にも使える―360度評価
データ27 的外れな対策が横行―モチベーション
データ28 ハイパフォーマーは満足しているか―リテンション率
データ29 将来の人件費はほとんど決まっている―将来予測人件費
データ30 モチベーションの低い人材が増える?―再雇用率

45 books in 2018

高度プロフェッショナル制度

今、国会で「働き方改革」が審議されています。野党は「過労死した遺族に長時間労働是正を約束したのに、このような残業代ゼロ法案を成立させようとするのか」と質問します。彼らはなんでこういう極端な論理をふりかざすのでしょうか。そういう質問には「そういうことはありません」とかいう答えになり、議論が全然かみ合わず、時間の無駄のような気がします。集団的自衛権の議論もすぐ「徴兵制」となります。

高度プロフェッショナル人材は、質問している国会議員を筆頭に、自営業の方、管理職の人達がそうで、労働時間を自分でコントロールできる人達です。そこに、管理職ではないけれど、管理職級の給与をもらっている優秀な若者に、時間で縛られない柔軟な働き方をしてもらい、イノベーションを生み出し、グローバルな競争に打ち勝ってほしいということで成立させようとしている法案です。

また、ホワイトカラーの仕事は時間と成果が比例しづらい。今の枠組みではだらだらと時間を費やして働いた人の方が賃金が高くなりがちで、短時間で効率よく働いた人に報いる賃金体系を確立する必要があります。

よって、その趣旨を理解して、国会で審議すべきことは、①給料を1,075円払って、むちゃくちゃ働かせるようなブラック企業が現れた場合の対処法　②労使の合意があれば、管理職でなくても年棒制にできるが、それを無理やりしている会社に是正勧告ができる方法。などだと思います。

そして何より、一番議論しなければならないのは、高度プロフェッショナル制度で、社員は働きやすくなり、イノベーションを本当に生み出すことができるのかと言う事だと思います。「副業」にしても、今は労働基準法の縛りがあり、いろいろ問題あります。個人的には、高度プロフェッショナル制度も副業も柔軟な働き方、および、新しい働き方と言う事で、今後必要な事だと思います。よって、野党は何でも反対ではなく、新しい提案の弱点を塞ぐ事を提案してほしいと思います。

そして、問題ない制度が確立され、その制度が、今後イノベーションを産む一つの方法となれば、企業は、多くの高プロ人材や副業をする人材を生み出すようになるという事だと思います。

株主総会

3月決済の会社が多いので、6月は株主総会が多い季節です。初めて自社以外の総会に株主として参加してみました。平日に開催されるので、どうしても高齢者が多いです。まあ、個人株主は高齢者が多いですからね。今年は、商社がお土産をやめたら何千人も来ていたのが何百人になってしまったというニュースがでていました。お土産目当ての株主総会も情けないと思います。企業もややこしい質問などは避けたいという思惑からでしょうか、土日に開催しようとは思わないようですね。ただ、ゼロ金利のご時世で、若者も株投資始めてきているので、土日に行きたいというニーズも高まると思います。

しかし、総会の質問タイムに「商品がまずかった」とか、レベルの低い質問がニ～三割～くらいあるのは、いただけませんね。結構、タイトな時間にしょう～もない質問は避けてほしいものです。

企業も、株主総会の位置づけがはっきりしていない事があるようです。質問にちゃんと答えず、事務局からの模範解答を棒読みの役員もいます。しかもその模範解答が、あまりいけてない。株主総会も一つのブランディングのプラットフォームと位置付けるべきかと思います。株主は、その企業のパトロンで、一番のブランド・アンバサダーと思います。なので、その人たちに自社のいいところをどんどんアピールして、それを周りの人に伝えていってもらうといいと思うわけです。

http://nasser.blog.so-net.ne.jp/2015-06-26

ファンドレイジングが社会を変える

改訂版 ファンドレイジングが社会を変える (非営利の資金調達を成功させるための原則)

• 作者: 鵜尾 雅隆
• 出版社/メーカー: 三一書房
• 発売日: 2014/08/12
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

仕事の関係で「寄付」に関わるようなりました。そうすると、そこにも学問があり、「Fundraising」という資格や職業があるということを知りました。

釣銭型寄付：言葉通り、少額の釣銭が出たらそれを寄付する

社会変革型寄付：未来投資とも言える寄付で、「あなたのおかげでｘｘができました」という。成果達成を示すことが必要。

ファンドレイジング道場

「ＦｒｅｅＲｉｃｅ」では言葉の意味を選択肢の中から答えるクイズが出題され、１問正解するたびに米１０粒をＷＦＰに寄付することができる。

53 books in 2017

CSR

企業ブランディングを実現する　CSR（企業の社会的責任） (企業広報ブック)

• 作者: 海野みづえ
• 出版社/メーカー: 産業編集センター
• 発売日: 2011/03/18
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

出出版社からのコメント

2010年11月に、SR（組織の社会的責任）の規格としてISO26000が発行され、
CSR（企業の社会的責任）は再び注目度を増しています。
どの企業も組織も、社会的責任をないがしろにしていては立ち行かない時代になっているのです。
本書は共著となっており、専門家として企業のCSRコンサルティングを手がける立場、
そして企業の内部からCSRに取り組む立場から実践的なCSR活動を紹介しています。

また、CSRとブランディングを融合させた「CSRブランディング」は、
これからの企業の持続的発展のために欠かせない考え方となることでしょう。

50books in 2017

ESG経営

ESG経営 ケーススタディ20

• 作者:
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2017/06/22
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

内内容紹介

近年急速に注目を集めるESG(環境・社会・ガバナンス)経営
最新20社の事例に基づき、ESGへの取り組みがビジネスに役立つ具体例を詳しく解説

≪掲載企業一覧≫
コニカミノルタ/大日本印刷/デンソー/TOTO/大和ハウス工業
川崎重工業/積水ハウス/竹中工務店/清水建設/リコー
佐川急便/コマツ/積水化学工業/イオン/サントリーホールディングス
住友林業/三菱地所/日立造船/東レ/ヤマハ発動機

47books in 2017

総労働時間

　今、毎日メディアでは、政府が音頭を取っている「働き方改革」の記事ばかり出ます。「日本人は先進国の中では、まだ働きすぎで仕事の生産性が低い」と言われています。もう半世紀も同じ事を言われているような気がしますね。

1970年代

この頃は、データでは、労働時間2,550時間（残業40時間、有休取得7日）くらいの労働量ですね。土曜は半ドンでした。「高度成長期」です。繊維⇒鉄鋼⇒家電⇒自動車⇒半導体と海外製よりも安くて高品質を長時間労働によってつくり、どんどん輸出を増やしていきました。軍隊的や体育会的な働き方で、海外からは、仕事しかしない「エコノミック・アニマル」と言われました。

この頃、私は、中高校生でしたが、欧米の生活水準に達するまではこういう働き方しか、日本が豊かになる方法はないとも思っていましたね。豊かになったら、同じようにPrivate Lifeも大事にする働き方で競争しようと、、。

1980年代　

労働時間2,500時間（残業55時間、有休取得8日、週休2日制）。まだ、長時間労働でした。「24時間働けますか」というRegainのＣＭが流行りました。日本の集中豪雨的輸出をとめるため1985年プラザ合意後の円高（1年で240円→150円）になりました。世界中の資金は日本に集中し始め、日本は、バブルへ突入して行きます。一方、米国は、1987年にブラックマンデーが起こり、一日で株価が2割もダウンしました。

世界で日本の一人勝ちが目立ち、海外からの日本への反発は相当なもので、貿易摩擦と言われました。それに伴い、日本への働き方の改革への圧力は相当なものがあり、８5年に男女雇用均等法が制定され、88年には法定労働時間を週48時間から40時間へ短縮する改正労働基準法が制定されました。大手企業では、完全週休2日制始まりました。金曜日は、「ハナ金」と言われて、金曜日の夜は、街はとても賑やかでした。

とにかく、70，80年代は、他国より高品質で安価な商品をつくるという勝ちパターンを覚えた日本企業は、ほとんどの業種で競争に勝ちまくっていました。長時間労働でも、昇給率は10％もありましたし、銀行金利も数％と非常に高いもので、景気はよく、明るい日本でしたね。とくにバブルははじける前の80年代後半は異常な盛り上がりを日本は見せていました。89年12月の株価は、3万8915円をつけました。

我々の働き方は間違っていないと自信をつけた時期です。欧米ももう少しちゃんと働くべきだと。「Japan as No1」という本がベストセラーになりました。高校の時に「豊かになったら、欧米のような働きか方をして競争しよう」と思って言ましたが、そんな事は忘れていました。

1990年代　

労働時間　2,250時間（残業35時間　有休取得9日）。さあ、90年代初めにバブルがはじけ、「失われた20年」が始まります。まあ、バブルが起こっている事もはじけた事も後でわかった事ですが。新卒採用は絞られ「就職氷河期」と言われました。地価も下がり、「不良債権」の処理にどの金融機関も困り、倒産する銀行も出てきました。山一、長銀、日債銀等一流会社が倒産し、非常に驚いた記憶があります。また、1997年にアジア通貨危機が起こり、いよいよ景気は後退してしまいました。さすがに、90年代後半には、バブルははじけたなと感じました。働き方は、大企業に続き92年に公務員も完全週休2日制になり、週末は休むようになりましたが、新人が入ってこない分、仕事の量は減りませんでした。

2000年代　

労働時間　2,150時間（残業27時間　有給9日）。95年のWindows95発売からインターネット普及とＩＴ業界は、好調でちょっとしたバブル景気になりましたが、2002年には、「ＩＴバブル崩壊」となりました。2001年9月11日には、アメリカ同時多発テロが起きました。その後、米国はイラクをテロ支援国家と断定し、2003年に、「イラク侵攻」を行いました。それに伴い、原油高が起こります。90年後半からの人手不足は続き、2002年には、「過労死karoshi」という言葉がオックスフォード辞典に掲載されるくらい世界中で有名になってしまいました。それではいかんと、2007年 ワーク・ライフ・バランス）憲章ができ、大企業を中心に働き方を見直す企業が出てきました。そして、2008年に「リーマンショック」が起こり、世の中は不況に突入します。一方、ＩＴバブル崩壊後も生き残ったAmazon,Google,Facebook,Appleなどは、どんどん成長していきました。

2010年代　

労働時間　2,000時間（残業14時間、有給9日）。2011年は、「東北大震災」で大きなダメージを受けました。また、2012年からは、安部政権となり、「アベノミクス」で景気刺激対策をとり、経済的に多少回復しました。2016年9月からは、働き方改革実現会議が発足し、世の中「働き方改革」一色となりました。

人事の定量分析

新版 人事の定量分析

• 作者:
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2016/09/17
• メディア: 単行本

8 books in 2017

人手不足倒産

　有効求人倍率とは、求職者（仕事を探している人）1人あたり何件の求人があるかを示すもので、受験でいう競争率を逆数にした数値ともいえる。たとえば、求人倍率が 1.0 より高ければ、「仕事を探している人」の数よりも「企業が求める人数」のほうが多いということであり、「競争率が 1.0 を下回る」とも言い換えられます。 

　その数字が2014年から1.0を超えだしました。バブル時期以来の数字となっています。今年は、『人手不足倒産』 する企業も出てくると予想されています。

　この数字は当然ながら景気に左右されるのですが、現在、人口減に伴い労働人口が減っているので、この有効求人倍率を上げる要因になっていると思われます。 

働き方改革 経営責任に

　昨日、電通の社長が辞任しました。日経新聞の見出しは、「働き方改革　経営責任に」と出ていました。これは、働き方を見直して労働生産性を上げようという程度の話ではなく、「ちゃんとした働き方をで従業員を労働させないと経営責任問題になるよ」という事ですね。

　この「ちゃんとした」というところがポイントで、経営幹部が若手の時に経験した高度成長期の時の「モーレツ社員」ような働き方は、今は、「ちゃんとしていない」という認識を持たないといけないという事です。

人事評価はもういらない

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

• 作者: 松丘 啓司
• 出版社/メーカー: ファーストプレス
• 発売日: 2016/10/15
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

 

 

 

 

 

 

この本のタイトルはちょっと誤解を生むでしょうね。人事評価はいらない代わりにかなり密度の濃いフィードバック面談が必要と言ってますし、ボーナスを決める評価の事は言及していないので、結局いるということになります。

 

要は、今まで以上に評価してあげないといけないということになるわけです。

 

●マネージャーに原資を渡す以外の方法として、会社業績を基に等級に応じた金額を一律的に配分するというやり方もある。社員の等級にはこれまでのパフォーマンスが反映されていること、また、昇給額に細かい差を付けてもモチベーションの向上にさほど影響しないことから、そのような割り切った方法を用いている企業もある。

 

●2016年の調査では、年次評価を廃止した企業においてマネージャーの対話の質が１４％低下したと言う結果が出ている。その主たる原因は、レーティングを止めたことによって、マネージャーが以前にも増してうまくフィードバックできないことにある。 

内内容紹介

アメリカで年次の人事評価を廃止するトレンドが止まらない。

GE、マイクロソフト、アクセンチュア、ギャップ、アドビシステム、メドトロニックなど、名だたる企業が年次評価の廃止に踏み切っている。
その理由は、年次評価が個人と組織のパフォーマンス(業績)向上に役立っていないと判断されたからだ。

年次評価を廃止した企業では、新たなパフォーマンスマネジメントの導入のために多大な投資が行われている。
年次で社員にA・B・Cとレーティングするのに時間をかけるのではなく、リアルタイム、未来指向、個人起点、強み重視、コラボレーション促進といった原則に基づくパフォーマンスマネジメントを実現することで、より多様な人材を活かし、より変化に機敏な組織の構築を目指しているのだ。
それは、さらなる成長に照準を合わせた人材・組織戦略なのである。

翻って日本企業の現状を見ると、20年前に導入された成果主義人事の仕組みが制度疲労を起こしている。

・年次評価が社員の動機付けや成長につながっていない。
・目標設定や評価の面談が形骸化し、年中行事のような儀式になっている。
・上司が率直にフィードバックできず、評価結果が上振れする傾向にある。
・面談では評価の理由説明に終始し、前向きな話題がほとんどない。
・評価の内容が業績中心で、人材開発の要素が乏しい。
・会社の目標を個人にまで割り振ると全体の目標が達成できると信じられている(もはや幻想であるにもかかわらず)。
・評価制度を精緻化しようと工夫し続けた結果、複雑になりすぎて現場で運用できない。
・多様な専門性や価値観をもった人材を、画一的な尺度で評価すること自体が難しくなってきている。
・社員が個人主義的になり、コラボレーション力が低下している。
・成果主義人事がマネジャーの裁量の幅を狭め、ミドルアップダウンと言われたかつての日本企業の強みが失われている。

人事評価はあって当たり前という固定観念を、そろそろ払しょくすべき時期である。 

 

64 books in 2016 

在宅勤務

在宅勤務定着へ制度充実　味の素、管理職に義務付け

　優秀な人材の確保などを狙い、多様な働き方を認める企業の動きが加速している。味の素は本体の全社員を対象に、在宅勤務制度を2017年４月に導入。週一だけ出社すればあとは自宅など社外で働ける。管理職は週１日の利用を義務化する。川崎重工業も17年度中に在宅勤務を総合職全体に広げるほか、時間当たりの成果を重視するなど人事評価も見直す。年間の介護離職者が10万人を超えるとされる中、社員の仕事と育児・介護との両立を本格支援する。  (日経新聞2016/11/28)

　個人的には、在宅勤務は大賛成ですが、いろんな人がいるので、管理が大変かもしれません。週一だけ会社に行く生活が始まるとどうなるのでしょうか、面白そうですね。

医療費控除

　通常の健康保険制度では、医療費の3割負担（小学校入学以前、70歳以上は２割負担）です。

　健康保険制度には、思わぬ入院等によって、加入者の方々が一定の金額（自己負担限度額）を超える医療費を支払った場合、申請することで、その超えた部分を払い戻しする「高額療養費」という仕組みがあります。高額療養費は保険外負担分（差額ベッド代、インプラント費用等）や、入院時の食事負担額等は対象外になります。

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　医療費控除は、自分や家族のために支払った医療費等の実質負担額が、年間（1～12月）10万円（所得金額が200万円未満の人は「所得金額×5％」の額）を超えた場合、その超えた金額をその年の所得から差し引くことができます。控除できる金額の上限は200万円です。医療費控除は仮に申告をし忘れても5年間は遡って申告することができます。風邪薬や解熱剤など市販の医薬品も対象です。

セルフメディケーション税制（医療費控除の特例）は、健康の維持増進及び疾病の予防への取組として一定の取組を行う個人が、2017年（平成29年）１月１日以降に、スイッチＯＴＣ医薬品（要指導医薬品及び一般用医薬品のうち、医療用から転用された医薬品）を購入した際に、その購入費用について所得控除を受けることができるものです。

その年中に支払ったその対価の額の合計額が１万２千円を超えるときは、その超える部分の金額（その金額が８万８千円を超える場合には、８万８千円）について、その年分の総所得金額等から控除する。対象となる医薬品の薬効の例：かぜ薬、胃腸薬、鼻炎用内服薬、水虫･たむし用薬 、肩こり･腰痛･関節痛の貼付薬。 

女性の大学進学率

    女性の大学進学率は、このグラフのようにどんどん上がっていって、今は50%くらいで、男性と変わりません。しかし、私の時代は男性4割、女性1割ですが、こんなもんだったのでしょうかね。

　　しかし、女性はまだ「家政学部」や「文学部」などに多く、工学部などにはほとんどいないというかたよりはまだあります。

保育士・介護士の低賃金問題

 　厚生労働省は保育士の賃金を改善する計画を実行した民間保育事業者に50万円の補助金を出す。経験を重ねた保育士の給与が着実に上がっていく状況を定着させ、不足する保育士の待遇改善をめざす。民間保育所で働く保育士の離職率は12.0％で、高いといわれる。人材不足の中で離職が多いのは賃金が低いため。保育士の賃金は平均月給22万円で全産業平均より11万円低い。厚労省は事業者に賃上げを促し、保育人材の確保につなげたい考えだ。【日経新聞　2016年11月7日】

　今、働き方改革なので、女性や高齢者の活躍推進は重要なテーマです。その中でも保育所や介護施設に入居できない問題は、保育士や介護士が、労働がきつい割には賃金が安いのでなり手が少ない事です。

　市場の需給バランスを考えれば、賃金が安くて人が集まらないのであれば、賃金を上げればいいと思うのですが、子の場合は、それが当てはまりません。賃金が上がって、入所費用が上がり続けると、ある時点で、子供を預けて仕事に出てお給料をもらってもペイしない場合が出てくるわけです。そうなれば、家で子育てや介護をしたほうがいいとなります。よって、安易に保育士や介護士の給料を上げれないわけです。

　政府も単に補助金を出すだけでなく、たとえば、介護ロボットを格安に支給したりして、介護の仕事の生産性を上げるような支援のほうがいいと思います。育児のほうは、企業内託児所の設置に補助を出したりしていますが、こういう動きはいいでしょう。

　介護士と保育士の資格の一本化の議論もあるそうです。

働き方改革実現会議

 

  安倍晋三首相は2017年春季労使交渉（春闘）での賃上げを経済界に要請する。賃上げ要請は４年連続だが、今年は政労使会議に代わり、16日に開く「働き方改革実現会議」で求める。同会議は働き方改革による企業の生産性向上に加え、女性や非正規労働者の待遇改善が主要テーマ。大企業中心の賃上げの裾野をどこまで広げられるかがカギとなる。16日は春闘に向けた賃上げが中心的な議題。連合は17年春闘で月給の２％程度を基準としたベースアップを要求する方針を固めている。【日経新聞　201611月6日】

　アベノミクスで、物価を上げ、賃金も上げて、デフレから脱却して景気を回復させようと政府は目論んでいるのですが、ここのところこのシナリオ道理には行っておりません。しかし、建設・流通・小売り・飲食業を中心に人手不足が深刻になり、賃金の上昇、非正規から正規社員への転換などが起こってきていますので、全く効果がなかったわけではないと思います。

　今後は、労働人口が、10年で1割、20年で2割減っていくわけですので、景気対策のためというより、「労働力確保」という観点から、「生産性向上」「賃上げ」「女性・非正規労働者の待遇改善」「高齢者の活用」と政府が課題に掲げている問題は、企業が今後乗り越えなくてはならない重要な課題になってくるわけです。

　そういう意味で、この課題は、政府と企業と一体化して進めていくべきです。よく麻生財務大臣が、「企業が法人税を下げろというから下げて、その分を賃上げに使ってくれると思ったら内部留保に使われている。それなら、それに課税しようかなとなる」という事を言います。しかし、もともと法人税が諸外国に比べても高いので、海外の企業が日本に拠点をもちにくいや日本企業も海外に本部を移したりしていて、日本に法人税が落ちない事が問題であったはずでした。よって、法人税が下がった分を企業が賃上げに回すのが本来の目的ではなかったはずです。

　もうちょっと両者がWinWinになるような方法はないものでしょうか。

労働の未来

  

 2015年の生産年齢人口(15-64歳)は、7,800万人で10年後の2025年は、10%減の7,060万人に、20年後の2035年には、20%減の6,300万人になるそうです。

  という事は、企業に人が足らなくなるという事ですね。既に、建築業界、小売、流通業界、工場では深刻な人不足が始まっています。よって、移民という外国人労働者の受け入れも検討されていますが、今後20年で不足するであろう1,500万人も受け入れると大変な事になるでしょうから、現実的ではないでしょう。

  もう一つは、女性の活躍ですね。女性の生産年齢人口は現在、約2,800万人です。男性と比べると労働力率は2割程度低いので、これを男性並みに引き上げる事ができたとしても、約450万人の増加に止まります。これでも足りませんよね。

  要は、現在働いているシニアにもう少し働き続けてもらわないといけなくなるという事ですね。

  そうです。「定年延長」です。60歳から65歳まで延長して、10%増です。2035年時の2割減を埋め合わせるには、70歳迄延長しないといけなくなる計算です。

  20年前に、今の労働状況は予測されていて、定年が65歳になると言われていました。2000年には、高齢者雇用法で65歳を奨励し始め、2004年から再雇用制度の導入が義務化され、2013年4月から、希望する全ての人を65歳まで再雇用する事が義務化されました。定年を65歳にする企業もホンダやみずほ、サントリーのように出てきましたが、まだ少数派ですね。

   しかし、この10年で1割の700万人も労働人口が減るわけですから、企業は従業員確保に走り出すのももうすぐでしょう。そうすると、65歳定年を導入する企業は増えてくると思います。年金の支払いが遅く出来るメリットもあるでしょうし。政府もこの10年の間に、「65歳定年70歳までの再雇用制度」を義務化するかもしれません。これは、労働人口問題よりも、国の年金制度の破綻を防ぐ為と高齢者の貧困問題に対するものからだと思います。

  そして、この20年の間に「70歳定年75歳までの再雇用制度」の義務化が施行され、超高齢化社会の働き方に突入していくのでしょう。役職定年時期も同じようにスライドするので、管理職のモチベーションは上がります。公的年金の受給開始も今の65歳から70歳になるでしょう。

  実際、日本人は長寿化しており、医療なども高度化していて、健康寿命はどんどん伸びていくと思われます。なので、65歳くらいでリタイアするという生活は、本人にとっても社会にとっても良くないのは自明だと思います。

  さてそうなった場合の課題は何でしょうか、一つは、人件費の増加でしょうか。年功序列的な給与設定は変えなければならないでしょう。

  それより、もっと大きな課題は、一つの会社だけで働き続けると、例えば、50歳でも課長になれなかった人は、後の会社人生が大体想像され、それが後20年も続くとなると、モチベーションを高く保つ事が困難になると思います。そしてこの層がマジョリティにもなります。

  この超高齢化社会の働き方を実現するには、終身雇用制度を捨て、他の国のように労働の流動性を高めないといけないわけです。

  ピーターの法則のように、人はその組織の中で、無能なるようなポジションまで出世し続けます。そういう無能状況になったら、転職して、また成長するという事しないと、企業は老害を大量に抱え込む事になります。

  最近は、以前よりは転職する人が増えてきているようです。これを加速するには、経団連が政府に要求しているように解雇条件の緩和です。今は一旦雇用するとビジネス上の必要性から解雇するのは実質上不可能です。解雇がもう少しやり易くなると、転職市場が拡大し、流動性が高まります。

   しかし、労働組合は黙っていないでしょう。ローパフォマーなどの弱者を企業はきりすてるのかと言うと思いますす。

   現在、世の中には2%くらいの障がい者がいます。よって、国は企業に2%の障がい者を雇用するように言っています。それに足らない場合はその分を課徴金という形で支払うように言っています。私はこれは非常に理にかなっっていると思います。こう言う人たちを社会は助けないといけない。よって企業に雇用して欲しい、それが出来なければお金で支援してくれという事ですね。

   話を戻して、ローパフォマーの事を言うと、この障がい者の件と少し似ているところがあります。いくら、転職市場に出て、新たなチャレンジをしてねと言っても、大企業以外の会社のボトム10%の人は、転職は中々難しいと思います。そういう人達を解雇すると、その人達が生きていけなくなり社会問題をおこして、結局つけが社会回ってくると思います。ここの課題に対する答えが必要でしょう。

  ドイツも同じような状況のようです。特にスキルアンマッチが増えると予測しています。優秀な人材の取り合いになると予測しています。 

鋼のメンタル

鋼のメンタル (新潮新書)

• 作者: 百田 尚樹
• 出版社/メーカー: 新潮社
• 発売日: 2016/08/10
• メディア: 新書

  ここにも書かれていますが、戦争中のストレスとかは、半端でなかったと思いますね。

内容紹介

最後に勝つのは、精神力だ。

他人の目が気になってしかたがない、悪口に落ち込む、すぐにクヨクヨする、後悔を引きずる、人前であがってしまう……そんな悩みを抱える人は多いでしょう。でも大丈夫。考え方ひとつで、誰でも「精神の強さ」は鍛えられるのです。マスコミ、ネットで激しいバッシングを受けても、へこたれずに我が道を行く「鋼のメンタル」は、どのように形成されたのか。著者初の人生論にして、超実践的メンタルコントロール術!

第一章 打たれ強さの鍛え方
人は自分が思っているより強い/打たれ強さは鍛えられる/バッシングを恐れるな/闘争心を忘れたらおしまい/受験勉強は大いに意味がある

第二章 挫折との付き合い方
負けることもまた楽しい/へこむ時はへこめ/後悔はするだけ無駄/女性にふられることを恐れるな/人生はジェットコースターの方が楽しい

第三章 心の立て直し方
死に逃げてはいけない/あなたの悩みは本当の悩みか/心を壊すのも立て直すのも自分/人間関係で悩むのは幸せな証拠/人間の耐久力には限界がある

第四章 精神の解毒法
他人の目が異常に気になる人へ/有言実行を心掛けてみよう/お世辞くらい上手に言え/他人の悪口は大いに言うべし/謝罪と訂正を躊躇するな/百年後の世界から自分を見てみよう

第五章 鋼の処世訓
幸せの基準を他人に求めるな/自分をわかってくれないと嘆くな/一日で変わった者は一日で元に戻る/口論に負けない方法
へらへら笑うな/配偶者に理想を求めるな/なぜ人前であがるのか?
SNSで嫌われることを恐れるな

第六章 「成功」の捉え方
喜怒哀楽があってこその人生/「自分の藪に張り付いていろ」
人生は一発勝負/人生の優先順位を間違うな

50 books in 2016

人事が生み出す会社の価値

人事が生み出す会社の価値

• 作者: デーブ・ウルリヒ
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2008/08/07
• メディア: 単行本

内容紹介

人材育成の世界的権威が、足かけ20年、2万人もの人事専門家への調査結果から、
人事部門をどのような形に変革すべきかを一冊にまとめたテキストの決定版。

ここ数年、日本企業のヒトの問題は「成果主義」がさかんに議論されたが、
その裏側でヒトを支える人事の仕事は、旧態依然としたままだった。
グローバル競争が加速するなかで真に求められるのは、
人事がすべき仕事をきちんとすること、仕事の再構築である。

迷える人事部門・人材育成担当者は必読の「人事の未来戦略」!

第１章　人事が生み出す価値の前提となるもの　／　第２章　事業の会部環境　／第３章　社外の利害関係者　／　第４章　社内の利害関係者　／　第５章　価値を生み出す人事の仕事　人材フローと業績管理フロー　／　第６章　価値を生み出す人事の仕事　情報フローと業務フロー　／　第７章　人事戦略の立案　／　第８章　人事組織　／　第９章　人事プロフェッショナルの役割　／　第１０章　成果を生む人事のコンピテンシー　／　第１１章　人事プロフェッショナルの育成　／　第１２章　人事機能を変革するためのヒント　

31 books in 2016

日本人の労働生産性

　日本人の「労働生産性が低い」とよく言われます。これは、ホワイトカラーの仕事ぶりです。何となく違和感ありますよね。「日本人は勤勉だ」とよく言われていましたから。

　海外と比べると、日本人は長時間労働なのは間違いなさそうですね。一人一人が長時間労働をやり、少ない人数で回しているようでもないようです。よって、その分だけ、コストアップしていることになります。

　海外と比べると、会議の出席者が多すぎるような気がします。そりゃ、情報共有には、皆が会議に出ていれば共有できるでしょうが、そういうやり方をすると、人員を増やしても皆、会議に時間を取られて、実務をする時間が無くなると思います。「コンフリクト」を恐れ「コンセンサス」を重要視し、「空気」を読みすぎる日本人の仕事の仕方なのでしょうかね。

　こういうソフトで分析をするといいかもしれません。

　入社したての頃は、給料が低く、残業したかったのを覚えています。そうなんですね。残業代って、仕事をゆっくりやる癖をつけてしまいますよね。定時に終わる必要ないので、仕事を追い込んでスピード上げるインセンティブがありません。そして、遅くまで仕事していると、一生懸命さが出て、上司も評価してくれるし、自分も充実感を味わえます。

　こういう事は私が社会人になる1980年代にも言われていて、「会社人間」などと揶揄されていました。当時は、そういう人種も将来はいなくなっていくのだろうなと思っていましたが、いまだに健全です。

　欧米では、仕事より私生活のほうに充実感を感じるので、お金を貰ってもあまり仕事をしたがりませんし、残業代ない前提のお給料になっています。よって、仕事を早く切り上げるように努めます。そこにイノベーションが産まれ、速く仕事をするためのタイムマネジメントなどのスキルが身についてくると思います。

　どうしても、毎晩、早く家に帰らなければならない、また、どうしても、土日や有休を全部使ってやらなければならない事があれば、就業時間内で与えられたミッションをやり遂げようと努力するようになるのでしょう。

　そういう意味では、ワーキング・マザーのほうが労働生産性が高くするインセンティブがありそうです。

　今、「ＳＡＳＵＫＥ］を観ながら、このブログを書いていますが、出場者は半端でないトレーニングをやってきているのですね。仕事をしながら、こういう特訓しているので、仕事も相当、生産性が高いのではないでしょうか。

知られざる競争優位

知られざる競争優位―――ネスレはなぜCSVに挑戦するのか

• 作者: フリードヘルム・シュヴァルツ
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2016/04/08
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

 「ネスレ　マネジメント及びリーダーシップの基本原則」には、ネスレの管理職に求められる資質として、次のものが挙げられている。

・勇気、度胸、プレッシャーの中でも平常心を保てる能力
・学習能力、新しいアイデアに対するセンス、共感能力
・コミュニケーション能力、社員をやる気にさせ後押しする能力
・革新的な社風を創りだす能力
・水平思考
・信用できること、言行が一致していること
・変化を受け入れ、方向転換ができる柔軟性
・国際経験と異文化を理解する能力
・幅広い物事に興味があること
・一般教養があること
・責任ある行動を取り、身なりがきちんとしていること、健康であること

●汝の愛するものを仕事に選べ。そうすれば生涯一日たりとも働くなくて済むであろう。　孔子

【本書の目次】

クラウス・シュワブによるまえがき
ピーター・ブラベック=レッツマットによる序文

第1章 ネスレ主催の朝食会〜ダボス会議のもう一つの顔〜
第2章 トップへの道〜グローバル企業の後継者はこうして選ばれた〜
第3章 未来に向けた“青写真"〜ブランド再構築、新たな戦略領域、組織変革〜
第4章 頂上に立てば、遠くまで見渡せる〜ブラベックの情熱、そして横顔〜
第5章 CSV――共通価値の創造〜ネスレはなぜCSVに挑戦するのか〜
第6章 ブラベックの次なる使命〜ネスレはウエルビーイング企業を目指すのか〜

29 books in 2016

労務管理３級

労務管理3級 (ビジネス・キャリア検定試験標準テキスト)

• 作者: 中央職業能力開発協会
• 出版社/メーカー: 社会保険研究所
• 発売日: 2008/10
• メディア: 単行本

　日々やっている事が、普遍的にまとめられているのは、基本を押さえるのに非常にいいですね。

●36協定（労働基準法36条）：時間外労働賃金割増率　25% 22時以降 35% （1か月60時間以上の場合　50％） 休日　35％  60%   1年間の限度360時間

【特別条項】「（限度時間を超える期間、時間につき）、納期の変更、大きなクレーム処理等逼迫した期限により、通常の業務量を超える業務が発生し、臨時に業務を行う必要がある場合には、労使の協議を経て１ヶ月に８０時間、１年間を通じて７５０時間まで延長することができるものとする。この場合、限度時間を更に延長する回数は６回までとする。」

●福利厚生費

法定福利費	75,436	72.7	100.0	1.8
健康保険・介護保険	25,887	25.0	34.3	▲0.4
厚生年金保険	39,816	38.4	52.8	2.3
雇用保険・労災保険	9,176	8.8	12.2	5.9
児童手当拠出金	509	0.5	0.7	3.2
その他	48	0.0	0.1	6.7
法定外福利費	28,286	27.3	100.0	0.1
住宅関連	13,962	13.5	49.4	▲2.0
医療・健康	3,127	3.0	11.1	7.6
ライフサポート	6,088	5.9	21.5	▲0.9
慶弔関係	891	0.9	3.1	▲6.0
文化・体育・レク	2,224	2.1	7.9	▲1.7
共済会	308	0.3	1.1	10.8
福利厚生代行

カフェテリア・プラン 　　カフェテリアプランとは、会社が福利厚生費をポイントとして従業員に配分し、従業員がそのポイントを使って、用意された福利厚生メニューから自由に選んで利用するという制度である。このため、福利厚生費の管理が容易であり、かつ限られた予算内で従業員の多様化したニーズに対応することができる。そのような対応をすることで、結果的に従業員のやる気を高めたり、より選んだという満足感を与えることができる。

1. 住宅（住宅ローン・社宅費・転居の補助）     
2. 財産形成（財形貯蓄利子の補給、個人年金の補助
3. 保険（生命・介護・医療・損害保険）     
4. 医療（人間ドック・治療費・差額ベッドの補助）     
5. 健康（施設利用・用具購入の補助）     
6. 介護（ヘルパーの利用、介護・看護費の補助）     
7. 育児育英（保育園・託児所の補助、教育費の援助）     
8. 休暇（育児・介護・ボランティア）     
9. レク施設（宿泊・娯楽・文化施設利用の補助）     
10. レク活動（旅行、文化・趣味、クラブ活動の補助、スポーツ観戦の補助）     
11. 交通費（新幹線・単身赴任旅費の補助）     
12. 生活援助（食堂・制服・購買の補助）     
13. 自己啓発（通信教育・資格取得の補助）     
14. その他（祝い金の給付・各種相談料の補助）

● ポジティブ・アクション

　女性比率が4割を下回っている場合は、男女雇用機会均等法違反にならない。

2 books in 2016

人事部の、今、あるべき形 Works.133 2015年12月

【特集】

人事部の、今、あるべき形

はじめに：世界の大企業が到達した、１つの「解」

●グローバル企業の人事部の機能論は1つに収斂しつつある

●４機能モデルを実現するグローバル企業への７の質問
／GE（GEヘルスケア・ジャパン アジアパシフィック、日本GE）／日本ヒューレット・パッカード／ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス
・なぜ、今、4機能が重視されているのか
・BPとはどんな役割なのか
・BPを支える「CoE」「OPｓ」とは何か
・全社の組織開発やタレント開発を担う「OD&TD」は、実際には何をするのか
・BPの能力とは何か、どのように育むのか
・本社、地域統括、現地法人にどのように4機能を振り分けているのか
・レポートラインをいかにつくり、機能させるか

●変化する日本企業 グローバルに向き合う組織へ  
・世界の「現場」に向き合う機能へ／日立製作所
・雇用慣行の異なる日本人は“特別扱い”で／HOYA

まとめ：人事と事業の、古くて新しい関係／石原直子（本誌編集長）

戦略人事 Harvard Business Review 2015年12月号

ダイヤモンドハーバードビジネスレビュー 2015年 12 月号 [雑誌]

• 作者:
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2015/11/10
• メディア: 雑誌

●財務における管理業務から財務戦略を生み出すCFO、営業からマーケティングを切り出して進化させCMOを生み出したように、人事も労務管理から戦略パートナーとなるCHROの出現が必要である。

●CHROの重要な３つの役割

    ①結果の予測；人事分野のちしきを元に予算目標の達成可能性を見極める力が求められる。全体の2％の人材（重要戦略ポスト）が組織に影響を与えているので、特にこの2％がちゃんと機能しているかどうかはCHROが把握すべきである。そのための評価指標も開発すべき。

    ②問題の原因究明；部署同士の関係性の機能不全を突き止めるべき。

    ③事業価値向上につながる施策の指示；CFOが数字の裏を読むのを得意とするのと同じく、CHROには、人材を品定めする鋭い目が求められる。

 CHROを目指す人々は、いずれかの時点で事業ラインの仕事を経験し、人材と予算、両方のマネジメントを経験すべきである。

内容紹介

│特集│戦略人事

●戦略は人に始まる
<CHROは経営者たれ>
・ラム・チャラン 経営アドバイザー
・ドミニク・バートン マッキンゼー・アンド・カンパニー グローバル・マネージン グ・ディレクター
・デニス・ケアリー コーン・フェリー 副会長

●日本企業は「継続性のマネジメント」から脱却せよ
<守りの人事から攻めの人事へ>
・八木洋介 LIXILグループ 執行役副社長

●求められるのは経営戦略を支えること
<なぜ人事部は嫌われるのか>
・ピーター・カッペリ ペンシルバニア大学 ウォートンスクール 教授

●サイバーエージェントはなぜ終身雇用にこだわるのか
【インタビュー】<人材が先、事業は後>
・藤田 晋 サイバーエージェント 代表取締役社長

●「シャイニー・オブジェクト症候群」を避ける4段階プロセス
<魅惑的な人事手法に飛びつくな>
・ジョン・ブードロー 南カリフォルニア大学 マーシャルスクール・オブ・ビジネス 教授
・スティーブン・ライス ビル・アンド・メリンダ・ゲイツ財団 最高人事責任者

70 books in 2015

人事・人材開発２級

人事・人材開発2級 (ビジネス・キャリア検定試験 標準テキスト)

• 作者:
• 出版社/メーカー: 社会保険研究所
• 発売日: 2007/07
• メディア: 単行本

　「ビジネス・キャリア検定」という専門知識ではなく、実務知識があるかどうかの検定試験があります。前回、3級を読んで、今回は2級です。1級もあるらしいのですが、問題が論文だそうでテキストはないです。

●これまでの日本企業は、目標設定や権限分担について曖昧な状況のもとで、企業組織の運営が行われてきた。「一を聞いて十を知る」「腹を読む」など、暗黙のうちに物事を進めていく文化がある日本の企業組織では、こうした曖昧さを持つことで、逆に柔軟に組織運営することを可能にし、組織の効率を上げることができた。

●1945年以降、GHQの指導で、職務等級制度と職務給に基づいた人事制度が日本で広まった。しかし、仕事が変化するたびに職務評価をやり直さなければならなかった。そして、1960年頃から75年までの間に登場したのが、年功制に基づく社員格付け制度である。新技術などで仕事が変化しても賃金に影響がない柔軟な組織運営が可能であった。社員の平均年齢も若かったこともあり、年功賃金は低人件費を実現する人事政策として、企業の高収益と成長に寄与した。

●表彰は、労基法89条に基づく就業規則への相対的必要記載事項である。一般的に表彰と懲とは一対を成すものであり、懲戒のみを定めて表彰を設けないのは信賞必罰の均衡を欠くものと言わざる得ない。企業秩序を維持するために、禁止行為とそれに対応する懲戒の仕組みを設けることは、企業にとって自然な要求だといえる。だとすれば、懲戒制度の対比としての表彰制度を設けることで、秩序維持機能そのものがより完成度の高いものとなるわけである。

●「評価」は、社員に対する期待や人事評価の目的をはっきりさせたうえで、個々の評価要素がもつ特性を理解し、評価コストを加味して、最適な組み合わせを考えることが制度設計となるのである。

●仕事の大きさ＝投入能力（発揮能力）だが　能力＝投入能力＋過去発揮済み潜在能力＋潜在能力なので、これら全て、つまり社員が蓄積しているストックした能力（保有能力）を評価しないといけない。

●コミットメントの高い組織においては、エージェンシー費用を低く抑えることができる。社員が目標達成の意欲を高く持ち、自律的に働くので、組織ではとりたてて給与を高くすることや業務を監督する必要がないからである。反対に、コミットメントの低い組織においては、成果に対する評価を厳しくして、成果に反映した報酬を用意するなどのエージェンシー費用をかける必要がある。

●面談実施率を把握すべき。

●教育基本方針を制定する。 ①教育の目的 ②教育の基本方針 ③期待される人材像 ④教育の重点施策

●財団法人社会経済生産性本部の従業員満足度調査  従業員満足の五角形（仕事の手ごたえ、公正な人事処遇、働きやすい職場環境、経営姿勢への信頼感、会社のエクセレンス）

69 books in 2015

サラリーマンの9割は税金を取り戻せる

サラリーマンの9割は税金を取り戻せる - あらゆる領収書は経費で落とせる【増税対策編】 (中公新書ラクレ)

• 作者: 大村 大次郎
• 出版社/メーカー: 中央公論新社
• 発売日: 2013/12/09
• メディア: 新書

   毎月、凄い金額の税金を払っています。国はいろんな事を考慮して税金の控除を規定していますが、皆、よく知らないのが現状ではないでしょうか。

内容（「BOOK」データベースより）

税の世界は知った者勝ち。元国税調査官が、最小の労力で最大の効果を上げる裏ワザを伝授。「ふるさと納税」「禁煙・薄毛・ED治療」「税務署員にグレーゾーンを認めさせる方法」等々の“悪知恵”を身に付けて、大増税時代を生き抜こう。これでもうお上の“詐欺”には、だまされない!

60 books in 2015

ハーバードビジネスレビュー2015年8月号 ～営業～

ダイヤモンドハーバードビジネスレビュー 2015年 08 月号 [雑誌]

• 作者:
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2015/07/10
• メディア: 雑誌

内容紹介

│特集│営業のモチベーション

24 <優秀な人材が好むプラン、そこそこの人材を働かせるプラン>
営業を本気にさせる報酬制度とは
ダグ J．チュン ハーバード・ビジネス・スクール 助教授

36 <現場の最前線で「仕事を創る」ことの醍醐味>
【インタビュー】電通の営業はチームでモチベーションを上げる
石井 直 電通 代表取締役社長執行役員

48 <正しいインセンティブ設計を構築するた方法>
誰が本当に優れた営業なのか
V．クマー ジョージア州立大学 J. マック・ロビンソン・カレッジ・オブ・ビジネス 教授
サラン・サンダー ジョージア州立大学 J. マック・ロビンソン・カレッジ・オブ・ビジネス 博士課程
ロバート P．レオーネ テキサス・クリスチャン大学 ニーリー・スクール・オブ・ビジネス 教授

58 <乗務員のモチベーションを上げる3つの仕組み>
日本交通のタクシーはなぜ「選ばれる」ようになったのか
川鍋一朗 日本交通 代表取締役社長

68　<ハブスポットの成功の秘訣>
報酬制度は事業の成長に応じて変える
マーク・ロバージ ハブスポット 最高売上責任者

78　<営業の研究における第一人者が語る>
【インタビュー】インセンティブがすべてではない
アンドリス A. ゾルトナーズ ノースウェスタン大学 ケロッグスクール・オブ・マネジメント 名誉教授