人材が育つ営業現場の共通点 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 北澤 孝太郎
- 出版社/メーカー: PHP研究所
- 発売日: 2016/07/05
- メディア: 単行本
本書は、リクルート、ソフトバンクで20 数年間、営業リーダーとして最前線に立ち続けた著者が、経験で培った人材育成の要諦をまとめたもの。「人を育てることの概念」から「営業経験を通して、新入社員、女性社員、ミドル社員、定年間近の社員を成長させるノウハウ」までを、さまざまな事例を紹介しながら解説する。
著者はいう。「部下育成に大事なのは、部下の行動をよく観察し、性格を理解し、ベストのタイミングで適切なアドバイスをすることだ」と。エース級の部下でも調子を落とすときはある。そのときリーダーは、タイミングを図って小さな助け舟を出し、結果を出させる。それがますますその部下の成長を促すのである。
過去の成功体験が役に立たなくなり、「上から教える」のではなく、「互いに学び合い教え合う」ことで組織を成長させていく時代に生きるリーダーの、人材育成の必読書。
1962年京都市生まれ。1985年神戸大学経営学部卒業後、株式会社リクルート入社。20年にわたり、通信、採用・教育、大学やスクールの広報などの分野で常に営業の最前線で活躍。採用・教育の大手営業責任者、大学やスクール広報の中部関西地区責任者を担当後、2005年日本テレコム(現ソフトバンク)に転身。執行役員法人営業本部長、音声事業本部長などを歴任。その後、モバイルコンビニ株式会社社長、丸善株式会社執行役員などを経て、現在、東京工業大学大学院で、特任教授としてMBA科目の「営業戦略・組織」を担当。レジェンダ・コーポレーション株式会社取締役
P&G 一流の経営者を生み続ける理由 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 出版社/メーカー: 祥伝社
- 発売日: 2012/12/05
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
出版社からのコメント
P&Gについて書かれた書物はたくさんありますが、P&Gで学び功績を残した後、社外の新しいチャレンジを求め、特に米誌フォーチュン500社の優良会社でリーダーシップを発揮し成功し続けている人たちに取材をし、出版する試みは初めてのことです。
会社を去る時、名刺や社章など、会社から貸与されたものは返却します。
しかし「自分の経験」はもっていけます。
その経験が明確で不動のコア・バリュー(価値観)とプリンシプル(行動規範)の上に築かれたものであればあるほど、他の場所に行っても応用がききます。
本書で紹介されているストーリーには、現在リーダーである方、これからリーダーを目指す方が、人生をまったく違うものにするための贈り物が詰まっています。
(和田浩子「監修にあたって」より)
史上最強のCEO [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: ジェームス・スキナー
- 出版社/メーカー: フローラル出版
- 発売日: 2019/12/11
- メディア: 単行本
TALENT WINS [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
Talent Wins(タレント・ウィンズ) 人材ファーストの企業戦略
- 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
- 発売日: 2019/10/26
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
内内容（「BOOK」データベースより）
今日の経営幹部の大半は、人材こそが競争優位を生みだすことを理解しているが、企業が使っている人事制度は一世代前の遺産である。それらは、将来が予測可能な環境、伝統的な仕事のやり方、レポートラインと部門で人を管理する組織のために設計されたものである。近年、仕事も組織もどんどん流動的になるにつれ、事業戦略は予測可能な向こう数年間の計画を練ることではなく、絶えず変わりつづける環境のなかで新たな機会を察知し獲得することを意味するようになった―企業は新たな手法で人材を活用しなければならない。人材が戦略を主導しなければならないのだ。世界的ビジネス・アドバイザー、マッキンゼー・アンド・カンパニー前グローバル・マネージング・パートナー、コーン・フェリー副会長の3人がタッグを組んだ21世紀企業のための人材戦略ブック。
６books in 2020
「科学的」人事の衝撃 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
「科学的」人事の衝撃: HRテックで実現するマーケティング思考の人事戦略
- 出版社/メーカー: 東洋経済新報社
- 発売日: 2019/04/19
- メディア: 単行本
内容紹介
▼「人手不足」「最適配置」「人材育成」などの悩みを解決する糸口は、
「科学的」人事にある!
人手不足や働き方改革が叫ばれ、業界再編やグローバル化が進む中、
人材戦略の変革は待ったなしの状況だ。
しかしながら、未だに旧態依然の人事管理にとどまっている企業は少なくない。
社員の情報は散在し、活かしきれていない状況が多いのではないだろうか。
そこで、マーケティング思考とITを活用する「科学的」な人事戦略を提案する。
マーケティング思考を採りいれながらITを駆使し、人材データを蓄積・分析・共有・活用するのである。
そして「人材の見える化」を実現し、個々の人材にあった配置や育成を行うことで、社員のパフォーマンスを最大限に向上させる。
大前研一 稼ぐ力をつける「リカレント教育」 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
大前研一 稼ぐ力をつける「リカレント教育」(誰にも頼れない時代に就職してから学び直すべき4つの力) (OHMAE KENICHI RECRUIT EDITION)
- 作者: 大前研一
- 出版社/メーカー: プレジデント社
- 発売日: 2019/06/13
- メディア: 単行本
内容紹介
令和の時代を迎え、大前研一氏がもっとも訴えたい
テーマの1つがこの「リカレント教育」です。
リカレント教育とは、社会に出てから10年おきに
「学び直す」ことを意味しますが、大前氏が
強調するのは、稼ぐ力をつけるための学び直しです。
社会の急速なデジタル化により、大学や大学院で
学んだことも一瞬で陳腐化してしまう時代です。
このままでは定年まで乗り切ろうとする発想では
生き残れません。
リカレント教育の意義、答えのない時代に
求められる自ら答えを見つけ突破力をつける
生き方がわかります。
まえがき
第1章 人工知能時代の「リカレント教育」
日本政府がリカレント教育に目をつけた理由
「生涯現役」を前提とした学ぶ姿勢
低欲望社会化が進めば、日本は没落国家になる
キャリア全体にわたってなされるもの
人工知能に負けない人材を育てる
解雇規制の緩和を進めることができない
「同一労働同一賃金」で世界の逆を走る
世界で戦える人材を目指せ
第2章 デジタル時代に不可欠な「リカレント教育」
専門性なきホワイトカラーが溢れる
今いる人材を「稼働させよう」とする日本企業
ハイブリッド技術は生き残れるか
完全自動運転を目指す各自動車メーカー
「所有」から「シェア」に流れる市場
プラットフォームに淘汰される日本の自動車メーカー
五年先の展望さえ描けない
日本の銀行の危機的状況
一人一億円でリストラを実行した三越伊勢丹
第3章 「リカレント教育」で日本の教育は変わる
社会人のニーズに応えることができない大学
社会人の学び直しの場と考えていない
東京大学が世界大学ランキング四二位
日本の論文は引用されない
ノーベル賞が日本から出なくなる日
「図書館をつくれ」と言う役人
古いアカデミック重視が招いた教員不足
文部科学省が定める教育方針の限界
セオリー・オブ・ナレッジ
厳しい審査をクリアできる教員の条件
使えない大卒者を増やしてはならない
「稼ぐ力」こそ、最高の貯金
第4章 北欧、ドイツの「リカレント教育」先進国から学べ
リカレント教育発祥の地 スウェーデン
リカレント教育の文化がH&Mを生んだ
グローバル企業を生み出すフィンランド
幼少期からの起業家教育
デンマークの「雇用制度・労働市場」
「EUの優等生」に変貌したドイツ
大企業が担う社会的教育機能
フォルクスワーゲンの教育
ファーウェイの社員教育
世界の潮流と逆を走る日本
第5章 「リカレント教育」で構想力を育てよ
「見える化」が日本人を伸ばす
年代によって異なる学び直すべきこと
「構想」を生み出す力
育てるべきは「構想力」
「新省庁」を設置すべき
ピラミッド型組織を刷新したシャープ
三〇代の起業家を次々に輩出するリクルート
うまく事業転換できているリクルート
事業成長と人材成長を好循環させるサイバーエージェント
挑戦する企業文化を育てる「新卒社長」
若手社員には徹底的な鍛錬を施す
「コア人材」と「ノンコア人材」を分けて育てる
六〇代の学び直しは、生涯現役への架け橋
退職後の起業で東証一部上場
加山雄三氏の胆力
世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか？ [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか? 経営における「アート」と「サイエンス」 (光文社新書)
- 作者: 山口 周
- 出版社/メーカー: 光文社
- 発売日: 2017/07/19
- メディア: 新書
商品の説明
◎もはや論理的思考・MBAでは戦えない……
◎「直感」と「感性」の時代
◎組織開発・リーダー育成を専門とする
コーン・フェリー・ヘイグループのパートナーによる、
複雑化・不安定化したビジネス社会で勝つための画期的論考
【本文より】
グローバル企業が世界的に著名なアートスクールに幹部候補を送り込む、
あるいはニューヨークやロンドンの知的専門職が、早朝のギャラリートークに
参加するのは、こけおどしの教養を身につけるためではありません。
彼らは極めて功利的な目的で「美意識」を鍛えているのです。
なぜなら、これまでのような「分析」「論理」「理性」に軸足をおいた経営、
いわば「サイエンス重視の意思決定」では、今日のように複雑で不安定な
世界においてビジネスの舵取りをすることはできない、
ということをよくわかっているからです。
では、そのように考える具体的な理由はなんなのでしょうか?
【小見出し抜粋】
名門美術学校の意外な上顧客/「論理」と「理性」では勝てない時代に/
「直感」はいいが「非論理的」はダメ/哲学を鍛えられていた欧州エリート/
クックパッド紛争は「アート」と「サイエンス」の戦いだった/
アカウンタビリティは「無責任の無限連鎖」/
千利休は最初のチーフクリエイティブオフィサー/
経営者はなぜデザイナーに相談するのか?/エキスパートは「美意識」に頼る/
全てのビジネスはファッションビジネス化する/
なぜマッキンゼーはデザイン会社を買収したのか?/
システムの変化にルールが追いつかない世界/
エリートを犯罪から守るための「美意識」/マインドフルネスと美意識/
「偏差値は高いが美意識は低い」という人たち
【著者紹介】
山口周(やまぐちしゅう) 1970年東京都生まれ。慶應義塾大学文学部哲学科卒業、
同大学院文学研究科美学美術史学専攻修士課程修了。電通、
ボストン・コンサルティング・グループ等を経て、組織開発・
人材育成を専門とするコーン・フェリー・ヘイグループに参画。
現在、同社のシニア・クライアント・パートナー。専門はイノベーション、
組織開発、人材/リーダーシップ育成。
著書に『グーグルに勝つ広告モデル――マスメディアは必要か』
(岡本一郎名義)『天職は寝て待て――新しい転職・就活・キャリア論』
『世界で最もイノベーティブな組織の作り方』
『外資系コンサルの知的生産術――プロだけが知る「99の心得」』
(以上、光文社新書)、
『外資系コンサルのスライド作成術――図解表現23のテクニック』
(東洋経済新報社)など。神奈川県葉山町に在住。
ハイコンセプト [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 出版社/メーカー: 三笠書房
- 発売日: 2006/05/08
- メディア: 単行本
②この仕事は、コンピューターならもっと早くやれるだろうか？
③自分が提供しているものは、豊かな時代の非物質的で超越した欲望を満足させられるだろうか？
上流国民/下流国民 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 橘 玲
- 出版社/メーカー: 小学館
- 発売日: 2019/08/01
- メディア: 新書
内内容紹介
やっぱり本当だった。
いったん「下級国民」に落ちてしまえば、「下級国民」として老い、死んでいくしかない。幸福な人生を手に入れられるのは「上級国民」だけだ──。これが現代日本社会を生きる多くのひとたちの本音だというのです。(まえがきより)
バブル崩壊後の平成の労働市場が生み落とした多くの「下級国民」たち。彼らを待ち受けるのは、共同体からも性愛からも排除されるという“残酷な運命”。一方でそれらを独占するのは少数の「上級国民」たちだ。
「上級/下級」の分断は、日本ばかりではない。アメリカのトランプ大統領選出、イギリスのブレグジット(EU離脱)、フランスの黄色ベスト(ジレジョーヌ)デモなど、欧米社会を揺るがす出来事はどれも「下級国民」による「上級国民」への抗議行動だ。
「知識社会化・リベラル化・グローバル化」という巨大な潮流のなかで、世界が総体としてはゆたかになり、ひとびとが全体としては幸福になるのとひきかえに、先進国のマジョリティは「上級国民/下級国民」へと分断されていく──。
ベストセラー『言ってはいけない』シリーズも話題の人気作家・橘玲氏が、世界レベルで現実に進行する分断の正体をあぶり出す。
「一緒にいたい」と思われるリーダーになる。 人を奮い立たせる50の言葉 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
「一緒にいたい」と思われるリーダーになる。 人を奮い立たせる50の言葉
- 作者: サイモン・シネック
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2019/01/17
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
レッスン2 仲間を探そう
レッスン3 ビジョンを見つけよう
レッスン4 信じてやり抜こう
レッスン5 仲間に尽くそう
レッスン6 仲間に任せよう
レッスン7 毎日磨いていこう
~内容抜粋~
権力争いをしている会社の社員は、お互いを相手に戦う。
目的や動機がある会社の社員は、みんな一緒に戦う。
ビジョンを実現させたのは、思い描いた本人ではなく、共感して後に続いた人たちだ
自分に都合のいい完璧な仲間を見つけることを、チャンスとは言わない。
お互いにとって完璧な人間関係を仲間と築き上げることこそ、チャンスと言う。
私たちが勇気を出して自らの弱さをさらけだすと、同僚も同じようにリスクをとってみようという気持ちになるのだ。そうすれば、やはり仲間たちが助けようと集まってくれる……。こうして、会社全体が生き生きと働きだす
私たちの人生の価値は、自分のために何をするかでは決まらない。
私たちの人生の価値は、他人のために何をするかで決まる
プロ経営者の仕事術 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 古田英明
- 出版社/メーカー: 新潮社
- 発売日: 2015/11/18
- メディア: 単行本
内内容紹介
2000人以上のエグゼクティブを見定めてきた
カリスマヘッドハンターが、
トップエリートのノウハウを伝授!
LIXIL、資生堂、武田薬品工業、サントリー──、
生き残りをかけた大胆な変革を託し、巨大企業が相次いで
外部から経営のプロフェッショナルを招いている。
いよいよ日本にも本格的なプロ経営者の時代がやって来た。
時代の最先端を行く彼らのリーダーシップと仕事術を、25年もの間、
ヘッドハンターとして見つめてきた筆者が徹底解説。
「人材敗戦」──危機の本質と日本復活への道
・プロ経営者、三つの条件
・「自分探しではなく、自分試しをしなさい」
・プロ経営者になりたければ、アジアを目指せ
プロ経営者はこうしてスカウトされる
・人材を見極めるのに5年
・お金よりも自らの成長を求めよ
・プロ経営者は駅伝のランナー
日本「生き残り戦略」の主戦場となるASEAN
・「残念な国」となった日本
・日本の管理職を上回る現地エリートの給料
・アジアのエリートがあなたの上司になる時代
・圧倒的な人材不足がグローバル化のネックに
・ASEANで企画生産した商品を世界で売る時代
・中堅企業はプロユースの高級品生産に徹するべきだ
プロ経営者から学ぶリーダーの条件
・社外取締役オファーの数で分かる経営者の実力 ・プロが認めるプロとは
・「経営の達人」が語る日本的リーダー像
20代、30代でしておくべきこと
・若手ビジネスエリートの共通点はMBAと転職経験
・なぜ転職経験者の方が優秀なのか
・上を目指さなければ給料は一生上がらなくなる
・中央官庁から逃げ出すキャリア官僚達
・40歳までに身につけておくべきこと
40代から50代──決断のとき
・40歳以上は転職の覚悟を持つべき
・40歳で求められる「コペルニクス的転回」
・ビジネスマンの「心」「技」「体」とは?
・50歳で求められる「鬼手仏心」の境地
・ヘッドハンティングは過去ではなく将来を買うこと
・「人生は逃げ切れない」と肝に銘じよ
・大切なのはポストではなく成長をあきらめないこと
パーソナル・グローバリゼーション [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
パーソナル・グローバリゼーション 世界と働くために知っておきたい毎日の習慣と5つのツール 改訂版
- 作者: 布留川 勝
- 出版社/メーカー: 幻冬舎
- 発売日: 2017/08/29
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
内内容紹介
不安定・不確実・複雑な市場環境を生き抜くために
グローバル人材へと変化を遂げよ
変化の激しいグローバル化時代に必要とされるスキルについて、
数多の日本企業のグローバル人材育成をサポートしてきた
グローバル・エデュケーションアンドトレーニング・コンサルタンツ。
代表取締役の布留川勝氏がグローバル人材の要件を5つのツールに集約して分かりやすく解説し、
そのトレーニング方法を紹介していきます。
本書は、予測不能なVUCA時代でも最先端で活躍するためのビジネススキルを概観する入門書。
最新の事例を詰め込んだ改訂版です。
マンガ 営業力100本ノック [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 北澤 孝太郎
- 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
- 発売日: 2019/02/21
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
この本は、営業という仕事に就いたビジネスパーソンの方が、自信を持ち、やりがいを感じながら働くのを手助けしたいと思ってつくりました。営業とは、ただものを売る仕事ではありません。顧客のニーズを知り、人間関係を築きながら商談を進めたり、自ら企画を提案したりして価値創造をする仕事です。間違いなくやりがいがありますが、なかなかたいへんな仕事でもあります。その中で、営業にかける自分の「思い」を大切に育てながら、仕事に取り組むにはどうしたらよいのかを解説します。
私は2017年に、日経文庫『営業力100本ノック』という問いかけ式の本を出し、おかげさまでご好評をいただきました。新書判のハンディな本ですが、それよりさらにもう一段、やさしい、捕球しやすいノックの本がほしいという声を数多くいただきました。そこで、マンガとノックを組み合わせたこの本をつくることにしました。
マンガの登場人物は様々な業種の営業の現場で、問題に直面し、悩み、解決しながら、仕事にかける「思い」を育てていきます。そのストーリーを読んでから、続く問いかけ式のノックでは、「自分はどうか」とふりかえって考えてください。どのように考えたらよいのかや、それを考えることにどんな意味があるのかも解説していきます。100本ノックをこなせば大きく成長できるはずです。
この本を読んだあなたが自信をもって営業の最前線にのぞみ、将来のリーダーを目指すきっかけになれば著者として一番の喜びです。
人材管理のすすめ [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: ラム・チャラン
- 出版社/メーカー: 辰巳出版
- 発売日: 2014/03/03
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
な内容紹介
「ゼネラル・エレクトリック(GE)」で40年以上のキャリア、GEを世界に名だたる人材輩出企業に押し上げたビル・コナティと、世界各地の一流企業のコンサルタントを務める伝説的人物ラム・チャランが語る一流の仕事ができる最高の"人材"のつくりかた。ビル・コナティが「人材のGE」の秘密を語り明かし、ラム・チャランが他社の実例に即してGEのノウハウを普遍化する。
【主な内容】
●タレントマスターの秘密を解き明かす
GE、P&G、ヒンドゥスタン・ユニリーバなどの一流企業は、どのように人材の見極めと育成のためのシステムを構築し、それによって目覚しい成果をあげていったのか。
●徹底的に人材を理解する
人材を深く理解し、定期的にレビューをすることで、組織は中間管理職からCEOに至る、あらゆるレベルのリーダーを輩出し続けられるようになる。
●人材に永続的な価値がある
業績、市場シェア、ブランド、製品には寿命がある。唯一、永続的なもの、それは、人材と、人材を育てる仕組みのみである。人材は人財なり
●実践的なアドバイス
タレントマスター「ツールキット」が、あなたの企業をタレントマスターにするための具体的な方法を提供。
人と仕事の未来2028 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
日本の人事を科学する [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 大湾 秀雄
- 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
- 発売日: 2017/06/15
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
内内容紹介
◆働き方改革の実行や、女性管理職の育成、労働生産性アップ、ストレスチェックなど、人事部門は、様々な課題について現状を正確に把握し、数値目標を立てて改善に取り組まねばならなくなった。本書は、多くの日本企業が抱えるこれらの人事上の課題を、データを使ってどのようなに分析し、活用すればよいのかを解説。
◆著者が、株式会社ワークスアプリケーションズや経済産業研究所(RIETI)と連携して行ってきた研究成果を活かし、具体的に、読者が自分の会社で使えるように解説する。
◆女性の管理職育成が候補者を選ぶところから行き詰まってしまうのはなぜか、早期退職者を減らすにはどうしたらよいか、労働時間管理をどのように行えば良いのかなど、具体的にいま日本企業が抱えている問題を取り扱う。
著著者略歴
大湾/秀雄
東京大学社会科学研究所教授。1964年生まれ。東京大学理学部卒業。(株)野村総合研究所勤務を経て、留学。コロンビア大学経済学修士、スタンフォード大学経営大学院博士(Ph.D. in Business)。ワシントン大学オーリン経営大学院助教授、青山学院大学国際マネジメント研究科教授を経て、2010年から現職。(独)経済産業研究所ファカルティフェロー兼任。専門は、人事経済学、組織経済学、および労働経済学。実務家向けに、経営課題解決のために自社人事データをどのように活用したら良いかを指導する、人事情報活用研究会を主宰する。
1on1マネジメント [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 松丘 啓司
- 出版社/メーカー: ファーストプレス
- 発売日: 2018/04/27
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
内今までの日本企業で働く社員は、夜遅くまで残業し、その間に上司とも話し合う時間は取れるし、その後に飲みに行ったりして、それこそ、現状の悩みやキャリアの相談等頻繁にコミュニケーションを取ってきたと思います。しかし、現在は、飲みに行ったりする機会も減り、また、働き方改革等で、在宅やサテライト勤務などで、実際にFaface to faceで会う機会等も減り、フィードバックなどのコミュニケーション機会が減っていっています。
内内容紹介
ピープルマネジメントはあらゆる企業のマネジャーに求められている。
メンバーのパフォーマンスを最大限に引き出すために、マネジャーはどのようなマインドセットとスキルセットを備える必要があるか部下との1対1の継続的な対話(1on1:ワンオンワン)に取り組むマネジャーのための35のポイント
序章 ピープルマネジメントとは
・ピープルマネジメントとは何か/1on1で求められる対話とは/マネジメントを取り巻く環境の変化
第1章 自分を振り返る
・マネジャーにとっての最良の教科書は自分自身/自分を振り返ることによって何に気づくか、など
第2章 マネジャーの役割を認識する
・管理ではなく支援する/自分らしいマネジメントスタイルを探る/チームパフォーマンスが最優先、など
第3章 メンバーを理解する
・対話とは何か/メンバーのポテンシャルを知る方法/理解することの効果/マネジャーにとっての学び、など
第4章 リフレクションを支援する
・ポジティブフィードバックの意味/小さな実績が重要な理由/モヤモヤした感覚から気づきを得るために、など
第5章 目標設定を支援する
・目標を与えない/目標を特定するとは/コラボレーションを織り込む/小刻みな目標の重要性、など
第6章 キャリア開発を支援する
・マネジャー自身のビジョンの必要性/強みの発揮を鼓舞する/サポートネットワークを作るために、など
第7章 チームパフォーマンスを最大化する
・心理的安全の重要性/目標をオープンにする意味/意図的にコンフリクトを起こす方法、など
終章 ピープルマネジメントチェックリスト
・1on1ですぐに活用できるチェックリスト
31 books in 2018
社員の教育費は誰が負担すべきか [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
![f5358fa0d39162c5cd732ef84ade10ec[1].jpg](https://nasser.c.blog.ss-blog.jp/_images/blog/_f94/nasser/f5358fa0d39162c5cd732ef84ade10ec5B15D.jpg)
これは、「会社」か「個人」かと思いめぐらしますが、「国だ」という方もいます。それは、北欧のように、社会人教育を国がやっているところは、国民の仕事能力が上がり、失業保険などが減って、最終的に社会保障費が減るので、教育コストを吸収してしまうという論理です。
また、大学では、象牙の塔のような学問だけでなく、社会ですぐ役に立つようなMBA的な教育もすべきだと思います。シンガポールなどは、大学がビジネススクール化しているので、企業にすぐ即戦力で迎え入れることができます。日本の学生は、EXCELもプレゼンも鍛えてないので、一人前になるのに時間がかかりすぎます。本人たちも、重要なポジションにつくのが遅くなるので、モチベーションを保つのが困難になったりします。
日本人は勤勉なので、いいタイミングで、適切な教育を施せば、もっと強くなると思いますね。
世界最強人事 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
世界最強人事 グローバル競争で勝つ 日本発・人材マネジメント
- 作者: 南 和気
- 出版社/メーカー: 幻冬舎
- 発売日: 2015/10/10
- メディア: 新書
内内容紹介
“日本企業が持つ強さ"と“グローバル人事の優れた点"を融合した
日本発・「世界最強人事」の在り方を説く。
(本文より)
企業の中には、グローバル化から取り残されてしまった部門があります。それが人事部門です。
生産、販売、調達、経理といったさまざまな機能がグローバル化し、ビジネスや社会の環境も変化し続ける中で,人事部門だけが大きな変化を経験することなく、今日まで来てしまいました。
日本国内のことしかわからず、日本人の従業員しか使えず、過去から連綿と続く人事制度の運用を主な業務とする。
そんな状況が多くの日本企業で今なお続いています。
では、どうすれば人事部門は変わることができるのか――その一つの道筋を考察するのがこの本の大きな狙いです。
人事制度が遅れているのに、人材が社内にとどまる日本の企業と、優れた人事制度があるのに、人材をとどめておけない海外の企業。
システムは非合理的なのに、「人を雇用する」という点には強みがあるように見える日本の企業と、合理的であるがゆえに、
会社と従業員との関係が希薄になっているように見える欧米の企業──。
その間に「第3の道」はあるのではないか。そう私は考えているのです。
その「第3の道」を模索する方法として、私は、日本的人事慣行を残しながら、グローバル人事の仕組みの導入に果敢に挑んでいる
いくつかの会社の人事部門の方々に直接話を聞くという方法を選びました。
それぞれの企業の人事部門から、それぞれに独自の方法論を学ぶことによって、
私が抱いてきた「謎」が解け、日本の人事が進むべき第3の道が見えるかもしれない。
そしてすべてのピースが揃ったときに、日本企業が持つ強さと欧米流の効率的なグローバル人事の両方の優れた点を融合した、
日本発の「世界最強人事」と呼べるものが見えてくるかもしれない──。
海外留学生 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
海外留学生数は、少子化ということもあり、以前と比べると減っていますが、最近は、外務省の「トビダテ！留学JAPAN プロジェクト」で企業が奨学金を出したり、大学も交換留学制度を設け、留学時に受けた授業も日本の単位に加算して、留学した為に卒業が遅れるといった問題を改善したりしているので、短期の語学留学等もいれた留学生の数は増えています。
海外留学生は、「異文化対応能力」「グローバルコミュケーション能力」「語学力」と言う『グローバル力』があるだけではなく、異文化の環境で揉まれているので、「ストレス耐性がある骨太」だったり、「困難に挑戦するブレークスルー力」などの『人間力』や『構想、創造力』のひとつである「広い視野から発想出来る創造力」に長けている人が多いと言えます。当然、留学期間が長い人ほど、これらのコンピテンシーは強化されています。
日本企業のグローバル戦略入門 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
大前研一 日本企業のグローバル戦略入門 ―「BBT×プレジデント」エグゼクティブセミナー選書
- 作者: 大前 研一
- 出版社/メーカー: プレジデント社
- 発売日: 2016/06/25
- メディア: 単行本
●既婚の社員に海外赴任を命じる際、パートナーにも現地の職を用意することは、どの先進国でもそうめずらしくはない。
内容紹介
私が代表を務める株式会社ビジネス・ブレークスルー(BBT)はプレジデント社と共同で、企業のトップと参謀を対象にした「BBT ×プレジデント」エグゼクティブセミナーを、相模湾が一望できる熱海の高台に建つエグゼクティブ専用の研修施設「ATAMIせかいえ」で、年四回開催しています。
インターネットの発達とデジタル化やグローバル化によって、どの業界の市場環境も急激に変化しています。もはや、この現状を踏まえずに書かれた過去の経営書は、役に立たないといっても過言ではありません。
企業のトップや参謀がいま本当に知っておかなければならないこと、今後必要になるであろう情報などは、現在第一線で活躍している人たちから学ぶのがいちばん確実です。
そこで、テーマを決め、そのテーマに関する第一人者を招いて講義とディスカッションを、定期的に行うことにしました。それが「BBT ×プレジデント」エグゼクティブセミナーであり、その内容をまとめたのが本書です。
ここには「本当に役に立つ内容」しか書かれていません。ただし、そこに書かれた問題をもっと詳しく知りたいと思っても、本というメディアの特性上、それはとても難しいです。頭に浮かんだ疑問をリアルタイムで解消したいという人は、ぜひ「BBT ×プレジデント」エグゼクティブセミナーに参加してみてください。
大前研一
52 books in 2016
アンガーマネジメント [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 戸田 久実
- 出版社/メーカー: 日本能率協会マネジメントセンター
- 発売日: 2016/06/05
- メディア: 単行本
43 books in 2016
朝活 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
今朝はえらく電車が空いているなと思ったんですよね。駅に着いたら、人が少なく、「何かおかしい！？」と思って時計を見たら「７：１０」と、一時間早く家を出てしまったようです。
「、、、、、。」
ちょっと、複雑ですね。ボケがきたかという感じです。
しかし、「朝一時間余裕が出てラッキー！カフェでいつもやらない英語の勉強でもしよう！」とあくまでポジティブに考えます。
カフェ内は結構人がいて、驚いたのは、沢山の人が勉強していることです。日本人は頑張っていますね。
ということで、私も単語帳をスマホアプリに登録したりして、いつもできない事ができて、有意義な朝の一時間でした。
優れたリーダーは、なぜ「立ち止まる」のか [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
![[新月]](https://blog.ss-blog.jp/_images_e/95.gif){kind=small}
起き続けている人には記憶力の低下が見られるが、仮眠は記憶力を回復させるだけでなく、仮眠前よりも高いレベルに引き上げる。マネージャーは、効率的で生産的なやり取りを通して信頼を獲得する。リーダーは状況を一辺させる超越を通して未来を創造する。2011年の映画「ファミリー・ツリー」仕事優先の夫話
内容（「BOOK」データベースより）
変化の波に溺れて自分を見失わないために、リーダーたちはあえて立ち上まる。物事をうまく進める「マネジャー」から人々を人格で導く「リーダー」へ飛躍を成し遂げるための力とは―。100人以上のリーダーとの対話から生まれた、先の見えない時代を生き抜くリーダーシップ論。
19 books in 2016
取締役の心得 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 柳楽 仁史
- 出版社/メーカー: 総合法令出版
- 発売日: 2014/07/23
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
取締役などの役員の人達は、上級管理職以上のコンピテンシーが求められます。通常、会社は、部長クラスの人材を「次期経営者育成」として教育しますが、役員になった人への教育は少ないのではないでしょうか。
しかし、役員の人たちには高度なコンピテンシーが求められますので、それなりに、クライシスマネジメント、メディアトレーニング、外見力、コーチング、リベラルアーツなどこの層に施す研修も必要ではないでしょうか。
ちなみに「役員研修」でググると、下記のような研修体系がでてきました。これはみずほ総研のやつですね。
これによると、「管理会計」「法務」「経営戦略」「人事戦略」「リスク・セキュリティ」などですね。上級管理職より、より強調されているのが、「法務」「コンプライアンス」「リスク・セキュリティ」などの”守りのスキル”ですね。
内容（「BOOK」データベースより）
伸びる会社は取締役が違う!「社長の参謀」「戦略の立案・実行」「管理職の育成」「リスク管理」など、取締役が果たすべき役割、求められるスキルを具体的に解説!
１分間マネージャーの時間管理 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: ケン・ブランチャード
- 出版社/メーカー: パンローリング
- 発売日: 2013/02/16
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
【内容紹介】「1分間マネジャー」とは、自分はほとんど動かずに、部下を上手に動かして輝かしい成果を上げる人のこと。本書では仕事を「サル」にたとえて、それが「あなたが世話をするべきサル」なのか、「他人が世話をするべきサル」なのかと問いかける。
この一分間シリーズはいいですね。他にもいろいろあるようです。
- 作者: ケン・ブランチャード
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2015/06/19
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
- 作者: ケン・ブランチャード /パトリシア・ジガーミ /ドリア・ジガーミ
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2015/05/29
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
１分間意思決定［新装版］――決断力が身につくたった１つのルール
- 作者: スペンサー・ジョンソン
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2015/06/19
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
- 出版社/メーカー: パンローリング株式会社
- メディア: Kindle版
- 作者: K. ブランチャード
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 1994/02
- メディア: 単行本
- 作者: ケン ブランチャード
- 出版社/メーカー: 扶桑社
- 発売日: 2003/01/23
- メディア: 単行本
ヤフーすごい研修 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
- 作者: 篠原 匡
- 出版社/メーカー: 日経BP社
- 発売日: 2015/07/17
- メディア: 単行本
内容紹介
ヤフー、インテリジェンス、日本郵便、アサヒビール、電通北海道、美瑛町役場――。
それぞれの組織の精鋭31人が、ある日、北海道・美瑛に集められた。
「この地域の抱える課題を解決するプロジェクトを提案せよ」。突如下ったミッションに、精鋭たちは混成チームで挑む。
期限はわずか半年。背景も年齢も共通言語も異なるメンバーが、6つのグループに分かれて智恵を絞る。
研修の最中には、空中分解しかけるチームもあれば、高い結束力で課題に挑むチームもあった。
個性豊かなメンバーたちは、どのように1つのゴールに向かっていったのか。
本書は、2014年5～10月に北海道・美瑛町で繰り広げられた、前代未聞のリーダー育成研修を追った一冊。
誰もがリーダーになりたがらない時代に、どのようにして未来のリーダーを育てるのか。
多くの企業で経営者や人事担当者は、こう頭を悩ませている。これまでのように外部に丸投げしても人は育たない。
またダイバーシティ（多様性）の重要性が喧伝される中、単に女性や外国人の登用を増やしてもその果実は得られない。
では、いかに未来のリーダーは生まれるのか。導き出した答えが、この前代未聞の「すごい研修」だった。
笑いあり、涙ありのドタバタ劇を通して、31人はガチンコで魂をぶつけ合い、成長を遂げる。
イシューの探し方からチームビルディングのコツまで･･･。これからマネジャーになる人や、
まさに今、マネジャーとして現場で悩む人たちにも、たくさんの学びのヒントが宿っている。
≪主な内容≫
【1章】企業に地域課題は解けるか？ 前代未聞の異業種コラボレーション！
【2章】イシューを探せ！ 登る山の高さをまず決めよう
【3章】リーダーは誰だ？ 混成部隊のチームビルディングとは
【4章】本物の研修をつくれ！ トレーニングよりラーニング
【5章】その提案はワクワクするか？ 現場の生声がチームを変える
【6章】そして、決戦の舞台へ！ ほんのりビターな大団円
社内研修 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
社内研修は、都度自主的に受ける研修以外は、会社は階層別に研修を設けています。20代から30代前半までは、ほぼ全員がある時期ななると集合研修を受けます。管理職になる人は、課長研修、部長研修などもあります。
ということは、管理職にならない人は、30歳前半を最後に、スキルアップの集合研修はないということになります。たとえば、管理職に４割しかならないとすると、社員の半分以上が、最初の10年以降、30年近く研修を受けないということになります。
それでは、管理職にならない人は、管理職用の研修は必要ないのでそういう研修は不要だという事でしょうか、やはり、能力を最大に発揮し続けてもらうためにも「キャリア研修」「フォロワーシップ研修」等が必要でしょう。
仕事の専門性 [人事3-人材育成･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ人材・評価]
労働者をブルーワーカーとホワイトワーカーに分類したりします。肉体労働と知的労働とかも言いますね。ホワイトカラーはいわゆるオフィスで働くオフィスワーカーを指します。肉体労働は単純作業で、オフィスでの労働は複雑な知的労働とも言います。
しかし、ＩＴ技術の進歩に伴い、オフィスワーカーの仕事もタイピストのような仕事はＰＣの普及に伴いなくなってきました。また、日本では終身雇用の影響もあり、その企業でしか使えない仕事をする場合も出てきます。
エンジニアなど理系の仕事はそれなりに専門性はあり、他の企業でも使える普遍的な能力でありますが、その技術が陳腐なものになったりする場合もあります。
文系の仕事は、弁護士資格をもって法務部で働いたり、会計士の資格をもって財務部に働いたりすると専門性は担保できると思い巣が、その他の職種では、専門を持っている人は少なく、「スーパーオフィスワーカー」的ないろんな仕事ができるけど専門性はないという人を多く見受けます。つまり、作業がうまい人になってしまうってことです。
これはＯＪＴでしか仕事を覚えてないために起こる現象です。
自分の仕事をちゃんと理論武装しておくことが重要です。