人事評価はもういらない

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

• 作者: 松丘 啓司
• 出版社/メーカー: ファーストプレス
• 発売日: 2016/10/15
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

 

 

 

 

 

 

この本のタイトルはちょっと誤解を生むでしょうね。人事評価はいらない代わりにかなり密度の濃いフィードバック面談が必要と言ってますし、ボーナスを決める評価の事は言及していないので、結局いるということになります。

 

要は、今まで以上に評価してあげないといけないということになるわけです。

 

●マネージャーに原資を渡す以外の方法として、会社業績を基に等級に応じた金額を一律的に配分するというやり方もある。社員の等級にはこれまでのパフォーマンスが反映されていること、また、昇給額に細かい差を付けてもモチベーションの向上にさほど影響しないことから、そのような割り切った方法を用いている企業もある。

 

●2016年の調査では、年次評価を廃止した企業においてマネージャーの対話の質が１４％低下したと言う結果が出ている。その主たる原因は、レーティングを止めたことによって、マネージャーが以前にも増してうまくフィードバックできないことにある。 

内内容紹介

アメリカで年次の人事評価を廃止するトレンドが止まらない。

GE、マイクロソフト、アクセンチュア、ギャップ、アドビシステム、メドトロニックなど、名だたる企業が年次評価の廃止に踏み切っている。
その理由は、年次評価が個人と組織のパフォーマンス(業績)向上に役立っていないと判断されたからだ。

年次評価を廃止した企業では、新たなパフォーマンスマネジメントの導入のために多大な投資が行われている。
年次で社員にA・B・Cとレーティングするのに時間をかけるのではなく、リアルタイム、未来指向、個人起点、強み重視、コラボレーション促進といった原則に基づくパフォーマンスマネジメントを実現することで、より多様な人材を活かし、より変化に機敏な組織の構築を目指しているのだ。
それは、さらなる成長に照準を合わせた人材・組織戦略なのである。

翻って日本企業の現状を見ると、20年前に導入された成果主義人事の仕組みが制度疲労を起こしている。

・年次評価が社員の動機付けや成長につながっていない。
・目標設定や評価の面談が形骸化し、年中行事のような儀式になっている。
・上司が率直にフィードバックできず、評価結果が上振れする傾向にある。
・面談では評価の理由説明に終始し、前向きな話題がほとんどない。
・評価の内容が業績中心で、人材開発の要素が乏しい。
・会社の目標を個人にまで割り振ると全体の目標が達成できると信じられている(もはや幻想であるにもかかわらず)。
・評価制度を精緻化しようと工夫し続けた結果、複雑になりすぎて現場で運用できない。
・多様な専門性や価値観をもった人材を、画一的な尺度で評価すること自体が難しくなってきている。
・社員が個人主義的になり、コラボレーション力が低下している。
・成果主義人事がマネジャーの裁量の幅を狭め、ミドルアップダウンと言われたかつての日本企業の強みが失われている。

人事評価はあって当たり前という固定観念を、そろそろ払しょくすべき時期である。 

 

64 books in 2016 

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