経営力を鍛える人事のデータ分析

経営力を鍛える人事のデータ分析30

• 作者: 林 明文
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2017/09/01
• メディア: 単行本

●自己都合退職が５％を超えると、新卒採用対応のみでは不十分で中途採用を強化しなければならない。

●中高年のキャリアプラトー問題

●皆のモチベーションを一律似投げることは困難。ハイパフォーマ―のモチベーション向上にプライオリティを上げる。

●ビジネスマネージャー検定試験（管理職のため）

目次
データ01 労働者数の激減は避けられない―労働力人口
データ02 そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
データ03 人材獲得サバイバル時代―失業率
データ04 働き方の変化に対応する―平均給与
データ05 社員数は余っている? 不足している?―適正人員数
データ06 長期トレンドをチェックしなければ意味がない―直間比率
データ07 正規・非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
データ08 ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
データ09 なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
データ10 45歳を超えると企業は継続できない―平均年齢
データ11 5%を超える企業は新卒採用が困難になる―自己都合退職率
データ12 20年後のために採用する―理論新卒採用人数
データ13 売上高人件費比率よりも正確な数字―労働分配率
データ14 業績に連動してコントロールする1―人件費伸縮性
データ15 業績に連動してコントロールする2―賞与業績連動性
データ16 同業他社・自社の過去と比べる―労働生産性
データ17 転職されてもいい人、絶対にされたくない人―給与水準
データ18 初任給を比較してもほとんど意味はない―生涯収入
データ19 モチベーションダウンの要因にも―給与レンジ
データ20 社員を“時価"と“簿価"で考える―人材流動性
データ21 たいてい「いらない社員」が5%以上は存在する―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率1
データ22 見当はずれの人件費管理の代表選手―昇給額
データ23 女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率2
データ24 会社全体のスキル量が競争力を決める―スキルギャップ
データ25 評価のインフレ化・中心化に注意―人事評価データ
データ26 見極めにも育成にも使える―360度評価
データ27 的外れな対策が横行―モチベーション
データ28 ハイパフォーマーは満足しているか―リテンション率
データ29 将来の人件費はほとんど決まっている―将来予測人件費
データ30 モチベーションの低い人材が増える?―再雇用率

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