クロスボーダーM&Aの組織・人事手法

買収効果が出る クロスボーダーM&Aの組織・人事手法

• 作者: 竹田年朗
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2016/04/13
• メディア: 単行本

内容（「BOOK」データベースより）

ディール固有の事情・制約下で責任者が立ち戻るべき原理・原則。PMIに「手遅れ」はない!うまくいっていない過去案件も、これから手がける新規案件も、陥りやすい課題を整理し、結果を出すための具体的方法を解説!

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

竹田/年朗
マーサージャパン株式会社グローバルM&Aコンサルティングパートナー。株式会社大林組、マッキンゼー・アンド・カンパニー、ワトソンワイアット、ベイン・アンド・カンパニーを経て現職。日本企業の海外企業買収に対して、デューデリジェンスからPMIまで、幅広い支援を提供している。特に最近は、買収後のガバナンス体制の構築と、経営統合・組織統合をテーマとしている。経済産業省「海外事業者の視点に基づく日本企業との投資提携の定着に関する調査」研究会委員を務める

27 books in 2020

知的機動力の本質

知的機動力の本質 - アメリカ海兵隊の組織論的研究

• 作者: 野中 郁次郎
• 出版社/メーカー: 中央公論新社
• 発売日: 2017/05/08
• メディア: 単行本

日本の「終身雇用」はLifetime Commitmentであり、Lifetime Employmentではなく、海兵隊のOnce a Marine, Always a Marineと同じである。

内容（「BOOK」データベースより）

アメリカ的合理主義と日本的人間主義の融合。「最強の軍事組織」に学ぶ、進化しつづける組織の秘訣。21世紀の日本的経営を創り出す、旧日本軍の敗因を分析した『失敗の本質』(中公文庫)の姉妹篇。

22 books in 2020

成長企業が失速する時、社員に”何”が起きているのか？

成長企業が失速するとき、社員に“何”が起きているのか？

• 出版社/メーカー: 日経BP
• 発売日: 2020/05/21
• メディア: Kindle版

業績が悪化している会社は、コスト削減施策を取ったりするので、従業員の士気高揚は非常にチャレンジングになる。従業員はそういう環境下では非常に不安になるのでネガティブ志向になってくるので、やはりマネジメントの対話、コミュニケーションが重要なのだろう。

13 books in 2020

クロスボーダーM&Aの組織・人事手法

買収効果が出る クロスボーダーM&Aの組織・人事手法

• 作者: 竹田年朗
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2016/04/13
• メディア: 単行本

役員報酬が、Target(100%)より下回った場合、Threshhold(たとえば70%）より下回ったら、LTIは０になるというのは、Threshholdで支払いを一気に０にしないで、業績連動を継続する方が少しでも頑張るかもしれないというのは中途半端になる。

内容紹介

海外企業等を買収後、数年経過しても「コントロールが利かず」「統合も進まず」という日本企業が多い状況下、買収目的達成のため人事・組織の観点から今注力すべき課題を解説。

最強のチームを作る方法

THE CULTURE CODE ―カルチャーコード― 最強チームをつくる方法

• 作者: ダニエル・コイル
• 出版社/メーカー: かんき出版
• 発売日: 2018/12/05
• メディア: 単行本

●窃盗集団のピンクパンサーは、自主的なメンバーで、幼馴染、共産党政権、悲惨な内戦という共通した経験がある。映画 SMASH&GRAB

●IDEOは、問題が複雑になればなるほど多くの助けが必要だということを唱え続けている。標語「協力して、仲間の成功をい助ける」

●ときどきリーダーが姿を消す。チームに自主性が生まれる。

●奨学金のコールセンターの稼働率をあげるため、奨学金をMORATTA学生の感謝の手紙を皆にみせたたら、それでけで生産性があがった。働く意味がよくわかったからだ。

●会社の幹部に社員の何％が会社の優先事項のトップ3を知っているかと聞いたら63％という回答だった。実際は2％だった。

本書に登場するのは、Google、デザイン企業IDEO、ピクサー、アメリカ海軍ネイビーシールズ、全米プロバスケットボールのサンアントニオ・スパーズなど、高度なチームワークを誇る集団だ。
チームワークは魔法ではない。効果的な協調と協力は、3つのカギとなるスキルから生まれる。
このスキルを身につければ、多様なメンバーで構成されたチームが、共通の目標に向かって一致団結することができる。
著者のダニエル・コイルは、前述のプロ集団に加え、ネット通販のザッポスから、コメディ集団のアップライト・シチズンズ・ブリゲード、さらには悪名高い宝石泥棒集団まで、幅広いチームの実例を分析し、そこから具体的な戦略を導き出した。
この戦略を活用すれば、チームの学びを促し、協力と信頼の基礎を築き、前向きな変化を起こすことができる。
本書に登場するのは成功例だけではない。ためになる失敗例からは、具体的な「してはいけないこと」、よくある失敗の対処法、そして雰囲気の悪いチームを生まれ変わらせる方法を学べる。
最先端の科学、世界クラスのリーダーたちが知っている現場の知恵、そして行動のための具体的なアドバイスが詰まった本書は、最強のチームワークへのロードマップだ。
そこではイノベーションが花開き、問題は解決され、つねに期待を超える結果を出すことができる。
チームの文化は、メンバーが「誰」であるかで決まるのではない。メンバーが「何」をするかで決まる。本書を読めば、あなたは最強のチームをつくる力を手に入れることができる。
チームの大きさは関係ない。チームが目指す目標の大きさも関係ない。単なる個人の集まりが、化学反応を起こして最強のチームになり、固い結束力によって偉大なことを達成す

欲求段階説

「欲求段階説」は、アブラハム・マズロー（1908年～1970年　Ａ.Ｈ.Maslow アメリカの心理学者）が唱えたもので、人間の欲求は，５段階のピラミッドのようになっていて，底辺から始まって，一段階目の欲求が満たされると，一段階上の欲求を志すというものです。
① 生理的欲求、②安全の欲求、③所属と愛の欲求 、④承認（尊重）の欲求、⑤自己実現の
欲求の5段階あると言っています。
「生理的欲求と安全の欲求」は，人間が生きる上での衣食住等の根源的な欲求，「所属の欲求」とは，他人と関りたい，他者と同じようにしたいなどの集団帰属の欲求で，「承認の欲求」とは，自分が集団から価値ある存在と認められ，尊敬されることを求める認知欲求のこと，そして，「自己実現の欲求」とは，自分の能力，可能性を発揮し，創造的活動や自己の成長を図り、他人のために尽くしたいと思う欲求のことです。

同じように、会社で働く人々の「欲求段階説」を考えてみました。
① 安心・快適感（の欲求）②楽しさ実感　③達成感　④成長実感　⑤責任感です。
「安心・快適感」は、やはり、健康(事故もない)で、快適なオフィスで、長時間労働もハラスメントもなく、ダイバーシティも尊重されているという欲求ではないでしょうか。「楽しさ実感」は、会社に行くと、皆が感謝をしめしてくれたり、上司にも気軽に「～さん」と言って話しかけられ、自由な服装で、時々ファミリーデーや社内イベントもあったりして、楽しく仕事ができ、毎朝、同僚に会うのが楽しみな環境への欲求です。「達成感」は、結構難しい仕事にいつもチャレンジして、それを成功させ、それに対してちゃんと評価され、報酬もそれに伴っているという欲求です。「成長実感」は、自分の成長が実感でき、キャリアも見えてくる状態です。「責任感」は、ここまで行ったら、もう自分は会社にとってなくてはならないというオーナーシップが芽生えてくる状態です。

ONE MISSION

ワンミッション　米軍発、世界最先端の組織活性化メソッド

• 作者: クリス・ファッセル、C.W.グッドイヤー
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2018/07/12
• メディア: 単行本

大きな組織は、コンセンサスを取るのに時間がかかり、スピードがどうしても遅くなりがちです。軍隊がスピードが遅いと致命的です。そこで、海兵隊がそのジレンマをどのように克服しているかを参考に組織論を語っているのは、非常に新鮮でした。

その中で、各組織のインフルエンサーが非常に大事で、彼らが、Boundary Spannerになるべきだということです。

●アルカイダはタコのような分散型の軟体動物だった。

●「なぜ戦略実行はうまくいかないのかーどうすべきか」ＨＢＲ

●

●特殊部隊には、内部を点線でつないで連携させる「組織文化の体現者」が存在する。重要なのは、各チームで影響力を持つ者を見つけ、彼らにチーム間の境界を超える力を持たせて、組織のメンバー全員が結束を強められる環境をつくりだすことである。これがインフルエンサー。

●インフルエンサーを境界連結者バウンダリー・スパナーに育てる。Boundary Spanner

内内容紹介

組織はなぜ、力を発揮できないのか？

　本書の最大のテーマは「スタートアップ企業のようなスピードと敏捷さで、大きな組織を動かすにはどうすればいいのか？」。その具体的な方法を、本書は実例をもとに解説する。現在、ほとんどの組織は、専門性や職務で区分された縦割り型の「官僚制モデル」を採用している。各部署はスピード感をもって動いても、組織全体で見ると、決断や行動に時間がかかり、部署間の連携も悪く、パフォーマンスが出ないケースが非常に多い。複雑性と不確実性が増す現代において、「官僚制モデル」は不適合を起こしている。たとえば「官僚制モデル」の指揮命令系統は、伝言ゲームのように部署や部門をへるごとにメッセージがゆがめられ、不信感が増幅してしまう。その結果、情報の鮮度が落ちる前にスピード感をもって組織全体で生かすことができない。
　本書では、従来の「官僚制組織モデル」に「ネットワーク型組織」を重ね合わせた「ハイブリッド・モデル」をそのソリューションとして提唱する。各部門や部署にいるインフルエンサーをバーチャルとリアルの両方で結びつけたネットワークを、既存のヒエラルキー型組織と併存させる方法だ。
　組織内の各部門は、その部門の理屈や慣習（「各部門のストーリー」）で動く。全社に目標があったとしても、「各部門のストーリー」を通して独自に翻訳して理解するため、全体として足並みがそろわない。その状況を変えるために、まずは組織全体が従うべき「連携のストーリー」をつくり、組織に浸透させる。これが「ハイブリッド・モデル」導入の基盤となる。そのうえで、各部門と各階層のインフルエンサーが定期的に参加するバーチャルな会議の開催、職権の範囲を明確にした権限委譲、外部の協力組織へのリエゾン派遣など、
「ハイブリッド・モデル」を存分に機能させるための仕組みや環境をつくっていく。
　著者は、ネイビーシールズ（米海軍特殊部隊）出身。イラクのアルカイダ（ＡＱＩ）討伐のために編成された特任部隊に従軍した。当初、最新兵器を備えた「官僚制モデル」の連合国軍は、装備の貧弱な「ネットワーク型」のＡＱＩに苦戦した。ＡＱＩは神出鬼没で変化のスピードが速く、組織は常に形を変え、一部を叩いてもすぐに再生した。特任部隊は「ネットワーク型」の強みを徹底分析して、従来の「官僚制モデル」も生かした「ハイブリッド型」へと組織を進化させ、ＡＱＩを打ち負かした。退役後、特任部隊を率いたマクリスタル将軍とともに、戦地での経験をもとに企業の組織変革を手がけ、「官僚制モデル」から「ハイブリッド型」への移行により組織活性化と高パフォーマンス化に成功している。そのエッセンスを体系化したのが本書だ。

企業合併と「異文化」

企業合併と「異文化」―企業文化の衝突

• 作者: 海野 素央
• 出版社/メーカー: 学文社
• 発売日: 2002/05/01
• メディア: 単行本

内内容（「MARC」データベースより）

財閥系・ライバル会社同士の合併は「異文化」同士の合併だ。合併企業で何とか生き残ったサラリーマンは、企業文化の相違の大きさに驚き苦しんでいる。ヒアリング調査をもとに、現場で働く社員の心と意識に迫る。

43 books in 2108

合併企業のモチベーション管理

合併企業のモチベーション管理―組織文化の繭をどう打破するか

• 作者: 海野 素央
• 出版社/メーカー: 中央経済社
• 発売日: 2005/03/01
• メディア: 単行本

●ビジョンのビデオをつくる。

●社員意識調査に「自己啓発しているか」などの質問も盛り込む。

内内容（「BOOK」データベースより）

合併企業や海外の現地法人などで文化的背景の異なる部下をもつ管理職層を対象に、心理学的アプローチによりモチベーションの阻害要因・促進要因から向上・維持の方法までわかりやすく解説する。

42 books in 2018

社風の正体

“社風”の正体 (日経プレミアシリーズ)

• 作者: 植村 修一
• 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
• 発売日: 2018/05/11
• メディア: 新書

●ヤマトＨＤは、事業開発のノウハウがなくても簡単なフォームで新規事業提案ができ、有望な提案にはい業界初の担当者がメンターとしてつくという新しい提案制度を導入し、現場の意見を活かして顧客志向のサービスをつくる企業文化を維持。

●地方採用は自治体も支援

内内容紹介

☆不祥事が起こると必ず言われるのが、「社風、企業文化に問題があった」。では、社風って一体何なんだ? と問われると、なぜか明快に答えにくい。本書は、数多の文献や具体例を紹介しながら、「社風、企業文化」の正体を解き明かし、それが組織にとってどんな影響を与え、未来の企業文化はどうなっていくのかを解説する。

☆「就職」ではなく、「就社」をする日本人にとって、「社風」の影響は非常に強い。他国に比べて、男性中心的、集団主義的、リスク回避的というのは本当なのか。京都、名古屋など、地域によって、さらには業界によって社風に違いはあるのか。イノベーションを生み出す会社と、ブラック企業、不祥事企業は何が違うのか……。

☆多くの実例、また先行研究などを参考にしながら、つかみにくい「社風、企業文化」の真髄に挑む。

37books in 2018

同族経営

創業家がトップになって経営する会社を「同族経営」「ファミリービジネス」とか呼んでいますが、企業ってのは、誰かが起業して始めるので、同族経営からほんとんど企業は始まります。企業が大きくなってくるとだんだん創業家以外からの人もトップになる傾向にあると思います。よって、「ファミリービジネス」は中小企業というイメージがあるのではないでしょうか。

ウィキペディアによると「日本では、経済全体に占めるファミリービジネスのウエイトは極めて大きい。例えば、企業数で見ると、全体の約95%はファミリービジネスである。また、雇用者数は全体の6～7割を占めている。日本のファミリービジネスは海外に比べて長寿という傾向も見られる。業歴100年超のファミリービジネスは、欧州全体で6,000社、米国では800社と言われているのに対して、日本では3万社と推測されている。」そうです。 

ワークスタイル変革

ワークスタイル変革 (労政時報選書)

• 作者: 鵜澤 慎一郎
• 出版社/メーカー: 労務行政
• 発売日: 2015/05/22
• メディア: 単行本

内容紹介

■新しい価値を生み出し、生産性を向上させる「ワークスタイル変革」の要点とは？
■創造性を高め、人材を有効に活用する「働き方改革」のポイントを解説
■ワークスタイル変革に効果を上げる先進企業を事例とインタビューで紹介！

62 books in 2016

最高の社風のつくり方

マッキンゼー流 最高の社風のつくり方

• 作者: ニール・ドシ
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2016/07/28
• メディア: 単行本

●Primed to Perform（この本のサイト）

●総合的動機 Total Motivation=ToMo

●キャンセル効果：何かの行動に対して報酬を与えると、キャンセル効果が働き、与えないとその行動をしなくなる。

●コブラ効果：コブラを駆逐しようと、コブラの死骸を買い取るようにしたところ、コブラを養殖し始めつやつがでてきた。たとえば、販売コンテストに勝つために、顧客や会社の利益にならない手段を使うことが出てきたりする事などである。

●ダンバー数：人間コミュニティの最大規模は150人（→50人→15人→5人の単位が最適）

内容紹介

社員が生き残りをかけて同僚と戦うか
それとも勝つために競合他社と戦うか
それを決めるのは「社風」だ!

多くの企業や組織は、社風を築き、保持し、強化するのに大変な苦労を重ねている。
それらの組織のリーダーたちは、社風について心理学的観点に立つ系統的な知識を持たないために、直感に頼るか、あるいはよその社風をまねるしかなかった。
しかし、アップルやサウスウエスト航空、ザッポス、リッツ・カールトンの社風をまねても、
借りものの社風は一貫性に欠け、結局は、まがい物にすぎない。
ほとんどのビジネスパーソンは、社風や組織文化が重要だと知っていながら、
それらを築くには「秘術」が必要で、うまくいくのはほんのひと握りの天才的な人だけだと思い込んでいる。

本書は、その「秘術」の背景にある科学を明らかにする。
著者らは、過去1世紀に及ぶ研究を土台としながら、20年にわたって調査と研究を重ねてきた。
対象は、プログラマーやコンサルタント、教師、投資銀行のファンドマネジャーから、
サウスウエスト航空やアップルストア、スターバックスといった伝説的な社風を持つ企業の第一線に立つ社員まで、
数万人に及ぶ。
その結果、優れた社風や組織文化を築く秘術は、見事なまでにシンプルな科学から成り立っていることを解き明かした。
さらに、世界中の国々で、この科学が通用するかどうかを試し、効果を確認してきた。
これまで社風はあいまいでわかりにくいものとされてきたが、著者たちが編み出した「社風の科学」を活用すれば、
企業のリーダーは社風の強度を測定し、弱い部分と強い部分を見極め、組織文化に変革を起こし、
自ら伝説的な社風を築くことができるようなる。その社風のもとで、社員たちは躍動し、
これまで決して見せなかったほどの高いパフォーマンスを発揮するようになっていく。

著者が開発したのはトータルモチベーション指数(ToMo指数)。簡単な質問にいくつか答えて集計すると、
社風を数字で可視化することができる。
ToMo指数を用いれば、自社の組織文化のどこが強みでどこが弱点かが明らかになるので、
自社の社風を改善していくことが可能となる。

ちなみに、さまざまな企業のToMoを調べていくと、称賛に値する社風を持つ企業のToMo指数は、
総じて同業他社の平均より約15点高い。

・アップルストアは、同業他社の平均より14点高い。
・ノードストロームは15点高い。
・ホールフーズは14点高い。
・スターバックスは18点高い。
・サウスウエスト航空はライバル社より14点高い。

15点の差があれば、従業員も顧客も違いをはっきり感じることができる。

53 books in 2016

失敗の本質

失敗の本質―日本軍の組織論的研究 (中公文庫)

• 作者: 戸部 良一
• 出版社/メーカー: 中央公論社
• 発売日: 1991/08
• メディア: 文庫

　会社の「本の紹介」で、この本が紹介されました。有名なので「確か、読んだよな」と思っていましたが、読んでいませんでしたので、サクッと読んでみました。

　軍事組織としてのきわめて明確な官僚制的組織階層が存在しながら、強い情緒的結合と個人の下剋上的突出を許容するシステムを共存させたのが日本軍の組織構造上の特異性だったそうです。これは特に陸軍の特性のようです。関東軍の暴走とか理解しがたい行動もこういう事情のようです。

　陸軍と海軍では、その戦略の発想が全然違ったようですね。そして近代戦争になって両方で戦わなくならなくなった時にそれを統合するところがなく、米国はそれがあったそうです。

昭和・戦争・失敗の本質

戦略の本質

34 books in 2016

多様性のジレンマ

　イノベーションには、違った考え方を受け入れる事が必要であり、その意味では、イノベーションが必要な組織には、人の「ダイバーシティ＝多様性」が必要であるとよく言います。

　しかし、「村社会」とか「村八分にするぞ」と言うように、人は「同質性」を求めます。これは、多分、本能的に、同じような人、同じ考え方の人達と一緒に暮らすほうが、「安全」だったからだったと思います。「田植え」や「稲刈り」などの共同作業も、手順がわかっている人たちとやるのが効率がいいに決まっています。

　アメリカは移民の国で、世界中から多様な人を受け続けて発展してきた「自由の国」です。しかし、今、大統領候補のトランプ氏は、過激な差別的な発言をして人気を博しています。支持している白人の深層の考えを表に出したからだと言われています。多様性の優等生のアメリカでもこうですから、「多様性の追求」というのは、非常に難しい問題だと思います。

　日本は、移民も受け入れず、「同質性」を極限まで高めて行って、発展した国です。

　その日本は、バブル崩壊以後の「失われた25年」から抜け出せない中、今、イノベーションが求められています。そのためのダイバーシティです。まだ、同じ日本人の女性を組織に入れようぐらいの多様性ですが。中途採用社員などの組織にうまく取り入れる事も重要です。

　同質性を心地よいと思っている組織が、多様性を受け入れるようになるのは、それなりのメリットがないと実現しないのでしょうね。それは、多様性のある組織が、新しい考え方ややり方を推進できるようになったりして、皆がそのメリットを甘受できるようにすることなのかもしれません。

崖っぷち社員たちの逆襲

崖っぷち社員たちの逆襲-お金と客を引き寄せる革命──「セレンディップ思考」-

• 作者: 小島 俊一
• 出版社/メーカー: WAVE出版
• 発売日: 2016/04/20
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

　高校の同級生の初出版の本です。彼は、2013年に明屋書店の社長になり。2年後には、週刊ダイヤモンド誌で全国300万社対象の2016年「地方『元気』企業ランキング」で日本一になるほどの経営手腕を発揮しました。その経験を元にしたストリーなので、フィクション臭さがありません。その再生話に、財務やマーケティングの基本の知識を、「もしドラ」のようにわかりやすく説明されています。

.

セレンディピティ（serendipity）とは、素敵な偶然に出会ったり、予想外のものを発見すること。また、何かを探しているときに、探しているものとは別の価値があるものを偶然見つけること。平たく言うと、ふとした偶然をきっかけに、幸運をつかみ取ることである。偶然力。

.小島俊一ホームページ

内容紹介

週刊ダイヤモンド 地方「元気」企業ランキング1位の社長が、企業再生ノウハウと発想のすべてを明かす「地方企業再生」ドラマ。会社のお金とマーケティングの基本が自然に学べる一冊。

「お客様は裏切らない。本屋がお客様の期待を裏切っているだけだ! 」
赤字続きのある地方書店へと出向を命じられた銀行マン・鏑木(かぶらき)は、期待と不安を胸にその書店のドアを叩く。 そこに待っていたのは、会社経営に無知の社長と、鏑木を敵視する6人の店長たち……。
外様の銀行マンに怪訝な目を向ける7人であったが、やがて鏑木の知識と行動力に心を開き、社員一丸となって、書店再建へと立ち上がる!
小売店や、流通業関係者なら身につけるべき「仕事のお金」と「マーケティング」の基本が分かる、「ビジネス実用書+エンタテインメント小説」

この「小説」を読み終えたあなたに身につくこと

1)決算書(損益計算書・貸借対照表)の基本的な見方
2)マーケティングの基礎知識
3)ドラッカーのマネジメント至言
4)コーチングマインドと「魔法の質問」
5)社会人としての教養と知識

今年25冊目

入門 組織開発

入門　組織開発　活き活きと働ける職場をつくる (光文社新書)

• 作者: 中村 和彦
• 出版社/メーカー: 光文社
• 発売日: 2015/05/19
• メディア: 新書

◎ 内容紹介
近年、ビジネスの世界を始めとして、「組織開発」が脚光を浴びている。
組織開発とは、戦略や制度といった組織のハードな側面だけでなく、
人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、変革するアプローチを指す。
組織開発はアメリカで１９５０年代終盤に生まれ、欧米を中心に発展してきた。
一方、日本では１９６０年代に導入されたものの、
組織開発の全体像は理解されているとは言い難く、学びの機会も少ない。
本書では、いま、組織開発が必要とされる理由、
特徴と歴史、理論と手法などを具体的な事例を交えて紹介。
なぜ、組織の人間的側面のマネジメントは重要な経営課題となるのか、
第一人者による格好の入門書。

◎ 目　次
はじめに
【第１章】 今、なぜ組織開発なのか
【第２章】 組織開発とは何か　――　その特徴と手法
【第３章】 組織開発の進め方
【第４章】 日本の組織が活性化する鍵
おわりに

13 books in 2016

カモメになったペンギン

カモメになったペンギン

• 作者: ジョン・P・コッター
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2007/10/27
• メディア: 単行本

　壊れそうな氷山の上に住んでいるペンギンの群れがどうすればいいかわからず途方に暮れていた時に、カモメが飛んできて、「住む場所をいつも変えている」と言われ、その氷山から別の氷山へ行けばいいのだと悟った話です。

　よく、些細な事で真剣に悩んでいる人に「水たまりに顔面をつけているようなもので、立ちあがったらいいのに」と言っていたのを思い出します。

内容（「BOOK」データベースより）

組織を変革し、成功に導くためのリーダーシップが、ペンギンのコロニーを舞台とした物語で分かりやすく示される。八段階の変革プロセスで変革を成功させる寓話シリーズ第三弾。

12 books in 2016

最高の仕事ができる職場

最高の仕事ができる幸せな職場

• 作者: ロン・フリードマン
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2015/11/21
• メディア: 単行本

●ホームラン王は三振王でもある。一流のアスリートは練習でぎりぎりまで失敗をするまで自分を追い込む。このように失敗しないと成功もしない。

●無意識下では、大量の情報が同時に処理される。無意識的思考は創造的な問題解決にも適している。よって、遊びが問題解決を容易にすることもある。

 

●職場で幸福が感じられない理由 

人間の最も大きな悲劇は、幸福な状態を維持するのが下手だということ。前向きの感情は、時間が経てば、あたり前の状態になっている。 昇給してもすぐ慣れる。その対策として

①頻度は大きさより重要。一度のボーナスより、年4回のボーナス。

②変化が順応を遅らせる。職場でのハロウィン飾りつけ。

③思いがけない喜びはより大きな高揚感につながる。

④モノよりも経験のほうが価値がある。ボーナスより新しい電話機。

⑤環境は行動に影響を与える。職場に音楽。

⑥感情は幸せの気持ち。成し遂げた成果を報告し合う。

 

●グループを協力させるのは、より上位の目標を持たせ、危機的状況を作り出す事。

●仕事の幸福度は、収入ではなく、周りからの敬意と賞賛をどれだけ受けているかによる。

●仕事の意義が理解できると生産性はあがる。奨学金のテレマーケターは、実際の学生からその恩恵の話を聞いた途端生産性が上がった。

●リーダーの行動・感情が従業員を方向付けるので、社風は自然と社長風になる。

●1950年代、米国のオーケストラは女性を登用していなかったが、男性が出征し始めた頃からその代替として女性が活躍するようになった。1952年よりボストン交響楽団は、演奏だけで入団テストをするべく、演奏者がみえないように仕切りをして目隠しオーディションを始め、今では35%が女性となった。

●低い声で語る人は、より力強く、誠実で、リーダー資質が備わっているとみなされる。

●紹介を通じて採用された者は、公式ルートで雇われた者よりも優秀な業績をあげている。 

●人は何かお課題を取り組むたびに「接近モチベーション」あるいは「回避モチベーション」を抱く。たとえば、ジムに通うのは、引き締まった身体を手に入れたいとか、愛するパートナーに気にいられたいというようなポジティブな結果に接近するのが目的という人もいれば、体重の増加やコレステロール値の上昇を防ぐ、ネガティブな結果を回避するのが目的の人もいる。

内容紹介

原始人の知恵を生かす、失敗を積極的に認める、子どものように考える
最新研究と豊富な実例に基づく「最高の職場」のつくり方

ダニエル・ピンク、マーシャル・ゴールドスミス、デヴィッド・アレン絶賛

職場に幸福を感じる従業員は生産性、創造性が高い――最新の研究により、その事実が世界中の企業に突きつけられている。しかも、どうすれば従業員のエンゲージメントを高められるか、どんな職場であれば従業員が幸せに働くことができるかも、心理学に基づいて明らかにされているのだ。

遊び、運動、休憩を組み合わせることで創造性が高まる。オフィスに日光が入ると、満足感と生産性が高まる。会社・仕事に不満を持つことで、より幸せを感じられる。

社会心理学者の著者が具体例をもとに、予算が少なくても、どんな業界でも実践できる職場づくりのコツを解説。

幸福な職場は業績アップのカギとなる! 洞窟での生活が心の安定を高める? ゲームを仕事に取り入れるためにすべきことは? 社内に親友をつくるのが素晴らしい理由とは?企業も従業員も幸せになる、最高の職場のつくり方。

9 books in 2016

ドイツ人はなぜ、1年に150日休んでも仕事が回るのか

ドイツ人はなぜ、1年に150日休んでも仕事が回るのか (青春新書インテリジェンス)

• 作者: 熊谷 徹
• 出版社/メーカー: 青春出版社
• 発売日: 2015/08/04
• メディア: 新書

　戦争中の日本は、「月月火水木金金」という軍歌があり、休みなしで軍務につくことは当然でした。戦後の日本もこの精神に基づいて、海外の技術を取り入れ商品化し、それを安価に提供する「勝ちパターン」を見つけ、「エコノミックアニマル」と蔑まれても、それをものともせず、欧米の企業を駆逐して行きました。この時、「戦争には負けたけど、経済戦争には勝った」と本当に思いました。

　もう、高度成長期は過ぎ「失われた20年」になっても、日本人はまだこの働き方から脱却できません。「カロウシ」という言葉は世界中の人が知っています。

　どうして変われないのでしょうね。「働いていないと不安になる」「質を量でカバーせざるおえない」なのでしょうか。

　まあ、私も「仕事が趣味だ！」と公言していた時期がありましたが、、。

内容紹介

有給休暇30日超で、その消化率100％、夏休みは最低２週間…なのに、仕事の生産性は日本の1.5倍の秘密とは！ドイツ在住25年のジャーナリストが、ドイツ流「効率のいい」働き方を大公開！

54 books in 2015

社員を大切にする会社

社員を大切にする会社 ―― 5万人と歩んだ企業変革のストーリー

• 作者: ヴィニート ナイアー
• 出版社/メーカー: 英治出版
• 発売日: 2012/02/23
• メディア: 単行本

　この会社の人から、2011年にこの本を貰い非常に興味深かったので、この著者の昼食会のようなイベントにも参加しました。その時、ナイアー氏とちょっと話しましたが、「日本語版も出版するよ」と言っていたのを思い出し今回読んでみました。

●情熱さえあれば、人はその日の仕事が楽しみで、朝、ベッドから飛び起きる。情熱さえあれば、不可能に思える事へ挑戦しようと思う。よって、EPIC（Employee Passion Indicative Count:従業員情熱測定）というアプローチを考案した。何に情熱をもっているか、持ってないかを調べ、どのように情熱を引き出しているかを測定した。

内容（「BOOK」データベースより）

顧客に真の価値をもたらす従業員を第一にすることで、従業員の創造性や情熱が引き出され、究極的には顧客が第一となる。著者が打ち出した「従業員第一、顧客第二」というシンプルなアイデアが、5万人を傍観者から変革者へと変えた!「踊るCEO」「クモからヒトデへ」「組織ピラミッドの逆転」…壁にぶつかるたびに自省し、挑戦し続けた4年間にわたる企業再生の歩みを経営者自らが語った回想記。                 

[著者]
ヴィニート・ナイアー Vineet Nayar
グローバルITサービス企業、HCLテクノロジーズ(HCLT)CEO。1985年、インドのXLRI大学でMBAを取得後、HCLに入社。1993年のコムネットを立ち上げ時に本書で述べられている数々のアイデアを思いつき、実行に移す。2005年、HCLT社長に就任。2007年、同社CEOに就任。4年間で同社を目覚ましい転換へと導く。HCLTはインドのトップIT企業の1社となり、その営業実績、革新的かつ変革的な経営手法によって全世界の注目を集める。2009年、HCLTはヒューイット・アソシエイツによる「ベスト・エンプロイヤー調査」において、インドでナンバーワンに選ばれ、アジアで「ベスト・エンプロイヤー」上位25社に選出される。『ビジネスウィーク』誌はHCLTを注目すべき新興企業の上位5社に挙げている。

急に売れ始めるにはワケがある ネットワーク理論が明らかにする口コミの法則（ソフトバンク文庫）

• 作者: マルコム・グラッドウェル
• 出版社/メーカー: SBクリエイティブ
• 発売日: 2007/06/23
• メディア: 文庫

内容紹介

ちょっとした違いが、なだれ現象を生む!

YouTube、iPod、Nintendo DS……なぜヒットは爆発的に起こるのか?
その答えのヒントをくれるのが本書の考え方。流行現象をウイルスによる感染と見なし、その仕組みを解き明かす。
全米で200万部を突破した、マーケティング本の古典的名著を文庫化。

あるアイディアや流行もしくは社会的行動が、敷居を越えて一気に流れ出し、
野火のように広がる劇的瞬間のことをティッピング・ポイントという。
その特徴やメカニズムを、複雑系、ネットワーク理論で説き明かすのが
本書『急に売れ始めるにはワケがある』(原題The Tipping Point)。
爆発的な感染には三つの原則があるとして、
「原則1 少数者の法則」「原則2 粘りの法則」「原則3 背景の力」を挙げる。
口コミ感染力の高い人たちの三つのタイプを明らかにし、
小さな金の箱をクーポンに印刷することで大成功を収めた広告戦略、
販売不振だったハッシュ・パピーが一夜にしてヒットした事例など、読み物としても興味深い内容が満載となっている。

コネクト～The Connected Company~

コネクト ―企業と顧客が相互接続された未来の働き方

• 作者: Dave Gray
• 出版社/メーカー: オライリージャパン
• 発売日: 2013/07/20
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

　友人がこの原書を読んだそうで推薦してくれました。それで、私は、翻訳本ですまそうと安易に走ったのが行けなかったのでしょうか、この翻訳はいいできではなく、何を書いているのか今一分かるづらかったです。

●アマゾンでは、一つのチームの人数は８から10人に制限されています。これを「ツーピザチーム」と呼んでいます。ピザが２枚では足りないような人数のチームは大きすぎるという意味が込められています。

●人生はサイクリングのようなものです。倒れずにいるためには、進み続けなければなりません。by アインシュタイン

■監訳者まえがき「コネクトに向かう日本」

日本社会の中で、これほどまでに「コネクト=相互接続」が注目される時代は、あったでしょうか。

震災後、日本では絆やつながりの大切さを再認識し、再構築してゆこうという動きが活発になりました。震災の復興で私たちが学んだことは、公共サービスのようなハードな関係性が壊れてしまったときに、地域内の知り合いやボランティアといったソフトな関係性が一番頼りになったという教訓です。そして、この気づきは旧来の村社会の再生ではなく、共助のための新たなつながりの構築へと向かい始めています。

コネクトは、組織間の契約や提携のようなハードな関係性ではなく、人と人とが個人レベルでつながるソフトな関係性です。受動的につなぎとめられてしまう制約ではなく、主体的につながっていくことのできる自由度をコネクトはもたらします。生活の場である地域コミュニティや、仕事の場である会社の中で、コネクトのもたらす影響はきわめて大きくなってきています。

これまで、伝統的な日本企業では、会社の同じ部署の人たちが親戚同士のような付き合いをしてきました。仕事が終わると一緒に飲みにゆき、上司の家に遊びにいったり、結婚相手を紹介したりすることも珍しくありませんでした。毎年新入社員が加わり、飲み会幹事などの雑用役が引き継がれてきました。このように、会社の契約というハードな関係性に、ソフトな関係性を適応させてきたのが伝統的な会社文化でした。

このような会社文化は、この十数年間で減退の一途をたどっています。それは若者の個人主義の台頭によるものとされてきました。しかしこの数年は、会社のハードな関係性に飽き足らない若手・中堅の社員が、主体的に会社の外に多様な人とのつながりを作ってゆく、まさに「コネクト」に対する意識の目覚めによるものだと言っていいでしょう。社外の勉強会、読書会、対話の場、プロボノ活動など、自分のキャリアを広げるための社外活動は、すごいスピードで広がっています。

この動きを加速するように、個人が主体的に関係性を広げるためのプラットフォームが、数多く生まれてきています。

超高齢化社会、震災復興、エネルギーや食料の自給、製造業の海外移転、ダイバーシティ推進の遅れなど、課題先進国と呼ばれる日本は、企業・行政・社会起業家がセクターを超えて協力して解決していかなければならない問題を数多く抱えています。個人レベルで進むコネクト化の流れを活かし、いかに行政やビジネスのイノベーションにつなげていくかが、日本社会の最大のチャレンジなのです。

本書『コネクト』は、主体的につながりながら働く組織づくりをめざした、起業家、経営者、そしてあらゆる企業の変革リーダーにとって、クリアな道筋を描いてくれるものです。

監訳者・野村氏による本書サポートサイト(サンプルPDF公開中)
http://www.futuresessions.com/books/connect

40 books in 2015

男は敷居を跨げば七人の敵あり

  「男は敷居を跨（また）げば七人の敵あり」って諺があります。まあ、これは昔の言葉なので、本当に敵がいたりもしたのでしょう。男は、社会を戦場をとらえて、家族を守って生きていくことは大変なのだと自負していたのでしょうね。「男は度胸、女は愛嬌」なんて言葉もあります。

　男は、仕事も戦にたとえて、「太平洋戦争では負けたけど、経済戦争では勝った」なんて言ったりします。

　よって、「戦い」の場に「WorkLife Balance」がいるのか、そんな事でこの熾烈な戦いに勝てるかと休みも取らず、深夜まで働いていたのが20世紀後半の高度成長期の時代です。

　しかし、「戦争」も、「軍隊による実際の軍事行動」から「サイバー戦争」へと方法が変化してきます。それに従事する軍人も、「肉体的に強靭で命令を盲目的に実行するタイプ」から「敵より早く、新しいコンピューター技術を習得したり、開発するクリエイティブな頭脳型タイプ」が戦争の勝敗を決めるようになってきてるのだと思います。そして、そういうクリエイティブな人材は、昔風の軍隊的な環境より、自由に新しい技術を取得、開発できるようなオープンな環境が適していると思います。

　また、女性は、昔の戦争には、肉体的理由で戦争には適していませんでしたが、近代サイバー戦争には、男女差はありません。敵が男性ばかりのサイバー軍隊ならば、男女混合のサイバー部隊のほうが敵が思いつかない攻撃の方法を編み出せそうです。

   「女は愛嬌」ではなく「女はＩＱ」かもしれません。

COOL BIZ と ビジネス・カジュアル

　　政府は今日から省エネのためにCOOL BIZを開始し、ノーネクタイで出勤し、企業も追従するように仕向けており、特に東北震災後は、COOL ＢＩＺを導入し始めた企業は多いです。日本の夏は暑いですし、ノーネクタイやノージャケットは快適でいいですね。思い起こせば、石油危機の時に「省エネルック」なるものを政府は流行らそうとしましたが、かっこ悪くてはやりませんでした。今回はコンセプトだけなので、自由度があり流行っています。

　　日本はいまだに「横並び意識」が強いので、何かが流行ると皆追従しますね。また、これは実際に空調を28度とかにするので電気代も節約できます。また少しでも会社に社員がいると空調をいれなければなりませんが、皆が休めば消せます。「有給休暇の計画的付与制度」と言うので一斉に休ませるのもかなりの節電効果になるので、そうやっている企業もあります。

　　世界的なトレンドとしては、世界的ＩＴ企業が勃興し始めた1990年代後半から、ジャケットにジーンズのような「ビジネス・カジュアル」というスタイルが流行りだしました。これは省エネとかではなく、気軽な恰好でクリエイティブな仕事をしようという趣旨です。社内の風通しの良さにも貢献します。

　　日本の企業は、まだ堅苦しい昭和的な雰囲気をもった会社が多いので、目的はどうであれ、カジュアルな雰囲気で仕事をすると生産性は上がると思います。

女性が活躍する会社

女性が活躍する会社 (日経文庫)

• 作者: 大久保 幸夫
• 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
• 発売日: 2014/10/16
• メディア: 新書

内容紹介

女性活躍推進 待ったなし!

安倍政権による「日本再興戦略」の最重要テーマとして注目を集める女性活躍推進。女性登用の数値目標
設定を企業に義務づける女性活躍推進法案も早期成立を目指して国会で審議されています。
しかし、対する企業の側は、両立支援策は充実させていても、女性の管理職・リーダー登用は進んで
いないところがほとんどです。何からどう取り組めば良いのか。全社的な取り組みから、日々の仕事で
工夫する点、上司の心得まで、本書では具体的に解説します。
著者たちは、働き方や人材育成、女性リーダー育成について日本企業の実情に精通し、改革提言をして
きた第一人者たち。
手厚すぎる両立支援はキャリアを阻害
「ロールモデルがいない」のは当たり前
女性に「下駄を履かせる」ことが正当な理由
ああ、勘違い! 「女性だけのチームをつくれ! 」
働くルールを「野球型からサッカー型」に
など、女性のキャリア育成、管理職登用を進めるツボがわかります。

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29books in 2015

データの見えざる手

データの見えざる手: ウエアラブルセンサが明かす人間・組織・社会の法則

• 作者: 矢野和男
• 出版社/メーカー: 草思社
• 発売日: 2014/07/17
• メディア: 単行本

「社員のハピネスを高めると会社は儲かる」という至極当然の話をウエアブルセンサーを使ったビックデータで解析することができるということは、本当に驚きです。

●身体活動の活発度とハピネスは相関する。身体運動が伝搬するということは、ハピネスも人から人へと連鎖的に伝染することになる。

●コールセンターのような個人プレー中心の業務でも10～20％の生産性向上をもたらし、よりチームプレーが必要な業務では、37％を超える生産性が期待できる。より創造力を求められる業務では、300％にも及ぶ効果を期待できる。

●メンバー間に「三角形」のつながりが多いと、その組織の「リーダーの運」がよくなる。

内容紹介

人間行動の法則性が、ここまで明らかになった!

時間の使い方・組織運営・経済現象など、人間と社会に関する認識を根底からくつがえす科学的新事実。科学としての確立と現場での応用が同時進行し、世界を変えつつある新たなサイエンスの登場を、世界の第一人者が自ら綴る!

日立製作所中央研究所で2006年に開発されたウエアラブルセンサ「ビジネス顕微鏡」による人間行動の研究が、いま、人間・組織・社会の理解を根本から変えようとしている。著者自身を含め、これまでのべ100万人日以上の行動を計測、その身体活動、位置情報、センサを付けている人どうしの面会などを記録した「ヒューマンビッグデータ」が、人間や社会に普遍的に見られる「法則」や「方程式」を次々と明らかにしているのである。そのデータから明らかになる「法則」とはいかなるものか。法則の理解は、私たちの生活や社会をどのように変えるのか。世界を変えつつある新たなサイエンスの登場を、世界の第一人者が自ら綴る!

《内容より》
人間の活動は、分子の熱運動と同じ法則に従っていた
人間活動の「効率」は、熱力学の「熱効率」の式で記述できる
人間は自由だからこそ、法則に従う
職場の生産性は、会話時の身体活動の活発さに左右される
従業員の幸福感が生産性向上につながることをセンサが証明する
開発遅延の少ない組織の「ソーシャルグラフ」には特徴がある
「知り合いの知り合い」を増やすことで組織統合を成功に導く新技術
購買行動を丸ごと測定する新技術で明らかになった「買いたくさせる要素」
大量のデータを解析し自動的に仮説を構築する人工知能「H」の誕生
「ビッグデータで儲ける3原則」とは何か?
人間の学習能力を人工知能が増幅させる「ヒューマン3.0」の時代へ

16 books in 2015

オフィスの生産性 Harvard Business Review Mar 2015年

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2015年 03月号 [雑誌]

• 作者:
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2015/02/10
• メディア: 雑誌

■ウエアラブル・センサーで「ハピネス」は定量化できる 「データの見えざる手」がオフィスの生産性を高める
矢野和男 日立製作所 中央研究所 主管研究長

行動を起こした結果、成功したかが重要なのではない。行動を起こすこと自体が、人の幸せなのである。「行動の結果が成功したか」ではなく、「行動を積極的に起こしたか」がハピネスを決める。

コールセンターの受注は、このパーソナリティと受注率との相関を調べてみても、相関はなかった。実は、受注は、意外なことと相関していた。それは、休憩所での会話の「活発度」である。休憩時間における会話のとき身体運動が活発な日は受注率が高く、活発でない日は受注率が低いのである。

「幸せ（ハピネス）とは、自分から積極的に行動をおこしたり　自ら、意図をもって何かをおこなうことで　人は幸福感を感じる。」「幸せな人の身体はよく動く」


ハピネスメーター

12 books in 2015

目標達成～Harvard Business Review 2015年2月号～

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2015年 02月号 [雑誌]

• 作者:
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2015/01/10
• メディア: 雑誌

●新しいモノをつくる仕事がすべて
【インタビュー】企業の成長に計画は不要である 森川 亮 LINE 代表取締役社長CEO

　

　　企業はプロを採用しているわけだから、会社にモチベーションを上げてもらわなければならない人は、プロとして失格。これは社会全体が幼稚化していると思うが、みずから学ぼう、みずから何かを起こそうという気持ちのない人は、新しいものを生み出せない。

●

会計は「ザックリ」のほうがよくわかる!

• 作者: 西山 昌彦
• 出版社/メーカー: 現代書林
• 発売日: 2014/10/23
• メディア: 単行本（ソフトカバー）

●稀少な資源を有効活用する８つの方法

組織の時間も予算管理せよ

マイケル・マンキンズベイン・アンド・カンパニー パートナー
クリス・ブラームベイン・アンド・カンパニー パートナー
グレゴリー・カイミベイン・アンド・カンパニー パートナー

「測定できないものは管理できない」と言われる。だが生産性に影響を与える重要な変数、たとえば会議の時間、会議の出席者数、eメールの量、コピーの量などを日常的に監視している企業はほとんどない。

●個人のやり方を問うても本質的な解決にはならない

時間管理はチームでこそ効果が上がる

レスリー・パーロウハーバード・ビジネス・スクール 教授

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Making Time Off Predictable—and Required

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Sleeping with Your Smartphone: How to Break the 24/7 Habit and Change the Way You Work

• 作者: Leslie A. Perlow
• 出版社/メーカー: Harvard Business School Pr
• 発売日: 2012/05/08
• メディア: ハードカバー

3 books in 2015

褒める文化

　　会社で「褒め合う文化」が醸成できると、社内コミュニケーションが抜群によくなりますね。今では、たくさんの企業がやっています。

ほめる文化がヒューマンエラーを減らす

ほめる文化がヒューマンエラーを減らす!―ハード×ソフト×マネジメント

• 作者: 中田 亨
• 出版社/メーカー: 中央労働災害防止協会
• 発売日: 2014/04
• メディア: 単行本

　　「ほめる文化」についての本かと思い購入しましたが、「作業中のヒューマンエラー」に関する本でした。でも面白い話が載っていました。

　　紀元前５～３世紀、中国の戦国時代で最終的に勝ち残った国は秦である。しかし、秦は初めから強国だったわけではなく、むしろ弱小国であった。国土の大半が、西部の辺境地帯に位置していて、中央と比べ技術者や職人の数が圧倒的に足りず、武器も防具も満足に作ることができなかった。これでは戦争に勝てるはずもない。

　　秦は「法家」の思想を国政に取り入れた。国政のすべての事柄について、規則を定めて明文化し、公平かつ厳格に適用するという思想である。

　　秦は、技術者と武器の不足の解消のために、軽い法律違反をした者に罰として武器や防具を作らせることにした。素人に作らせるのであるから、当然うまくいかない。そこで、教習所を設置して技術を教えた。初心者は速くは作ることができないので、熟練工が制作に要する２倍の期間内で完成させることをノルマとした。完成した製品には必ず製作者の名前を銘じさせ、粗悪品を作ったものに責任を取らせるようにした。技能がきわめて優秀な者や怠慢な者がいれば、その名簿を中央政府に報告することになっていて、人材育成と監督に念入りだったことも分かる。こうして、職人がいないはずだった西の辺境から、強大な軍隊が繰り出されることとなった。

　　規則が誰に対しても一定であり、その運用の仕方もシステム的であり、審判の個人的なえこひいきが効かないという状況が、やる気を引き出す上でよいのである。情に頼っても無駄だと分かれば、淡々と仕事に打ち込むしかないのである。

著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より)

中田/亨
(独)産業技術総合研究所・主任研究員。博士(工学)。安全工学、特にヒューマンエラーの防止について研究を進める。国際電気標準会議(IEC)ヒューマンファクターと機能安全グループ(SC 65A AHG16)に加わり、人的要因と産業安全の国際規格の策定に従事している(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

1 book in 2015