「最高の授業」を、 世界の果てまで届けよう [人事4-キャリアプラン]
- 作者: 税所篤快
- 出版社/メーカー: 飛鳥新社
- 発売日: 2013/06/11
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
巻末の対談に書いてありましたが、若者起業成功率と中高年のそれを比べると、若者の方は圧倒的に低いそうです。これは、まあ当然といえば当然かなと思います。いろんなスキルが、まだ若者は未熟ですからね。
若者のベンチャー立ち上げはよく報道されますが、中高年のそれはそれほどでもなく、マスコミ受けはあまりしないのが現実です。
しかし、上記のような状況下、もっと日本でもベンチャー企業が勃興して欲しい場合は、意欲しかない（スキルのない）若者だけにそれを望むのは、少子化のおりもあり、あまり賢いやり方ではないのかもしれません。
意欲のある数少ない若者のベンチャー企業に、熟練の中高年が参画して、共同で新規事業を起こすのがもっとも理にかなった方法であるような気がします。
内容紹介
NHK「おはよう日本」、日テレ「ニュースZERO」ほか出演で大反響! 朝日、日経、日経ビジネス、アエラなど、各メディアで話題の「元・落ちこぼれ」早大生による、世界を驚かせた教育革命戦記。
深刻な教師不足になやむ途上国に、ネットやDVDを駆使して「最高の授業」を届けつづける、24歳の早大生、税所篤快(さいしょ・あつよし)。かつて偏差値28の「おちこぼれ」だった彼は、なぜバングラデシュ、ルワンダ、ヨルダン、ガザ地区など世界各地の教育危機を次々と救うことができたのでしょうか?
日本の受験ビジネスにひそんでいた意外な「武器」、ワタミとの合同事業の挫折、くやしさを「行動」に変える勇気、そして各地でなしとげた、予想を超える成果の数々……。世界を驚かせた、感動の教育革命戦記!
目次
序 章: 最高のプレゼン、最低の結末
第1章: 足立区の落ちこぼれ少年
第2章: バングラデシュ版「ドラゴン桜」の成功
第3章: ソーシャル・ビジネスの夢、やぶれる
第4章: 「五大陸ドラゴン桜」プロジェクト、中東へ
第5章: ルワンダ一の理科教師
第6章: 封鎖都市ガザと、2人の女傑
第7章: 「最高の授業」を、世界の果てまで届けよう
巻末鼎談:米倉誠一郎×田村耕太郎×税所篤快
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GE世界基準の仕事術 [人事1 組織改革]
- 作者: 安渕 聖司
- 出版社/メーカー: 新潮社
- 発売日: 2014/03/18
- メディア: 単行本
部下を育てられない上司は評価されない――「全員リーダー」を実現するGEの人材育成法（上）
部下を育てられない上司は評価されない――「全員リーダー」を実現するGEの人材育成法（下）
GEってのは、クロントンビルの研修所のように「人材育成」の分野は非常に有名です。この本は、GEキャピタル・ジャパンの社長の安渕さんが、その内容を説明しているものです。
この本の内容に書いてあることを実践している経営者は結構いるのでしょうが、それをシステム化している事、しかも超大企業で長い間実践している事は、素直に凄いと思います。
【人事評価】
ます、人事評価のところですね。「業績評価」と「グロース・バリュー評価」を半々で取り入れています。グロース・バリューには、外部思考・明確でわかりやすい思考・想像力と勇気・包容力・専門性という行動規範があります。これはただ業績をあげればいいというものではないという事です。「仕事力と人間力」などともいいます。P&Gも同じように50：50で評価しています。トヨタは「人望」が評価にはいったりしています。
人の評価、特にマネジメントになればなるほど、人事評価は、人間的能力の比率が高くなるのは当然のようですが、業績評価が中心になっている会社が多いのが実情です。これは、人間的能力の測定の難しさに起因するものと、そもそも業績を上げさえすれば、やり方は軍隊式でもなんでもいいはずという考えの人もいるということです。前者は、360度などの多面評価は使えます（グーグルは、管理職だけでなく、従業員全員にやっています）。後者は、軍隊的なやり方は短期では有効でも中長期には、人が離職したりするので長続きしません。離職率をKPIにするなどの方法も有効だと思います（日本の場合は離職率がそもそも低いので有効ではないかもしれませんが）。
GEでは具体的にグロース・バリューをどう評価しているかの記述はありませんでしたが、会社がバリューを決め、それに対して、業績に対するMBOのように、被評価者がそれにたいするアクションを期初に提示し、期末にそれを自己評価をする、なるべく見える化して、上記の360度や従業員サーベイや離職率的な指標を盛り込んで、評価者との評価面談に臨むというふうにすればいいのでしょう。これを会社としてシステムとして回すということですね。
【リーダーシップ強化】
人事評価は、それそのものが目的ではなく、その人が、よりよいリーダーになってもらったり、組織が強くなって欲しいのでやっているわけです。よって、その点を改善すればいいかわかるのが重要となります。GEには、その仕組みが充実しています。
a)アシミレーション：新任マネージャーが新しい組織を率いた時、3，6か月後に、人事がファシリテータとなり、部下を集めて議論をして「知っていること」「知らないこと」「こういう事はやめてほしい」「やってほしいこと」などを書き出し、上司を呼んでその一つ一つについて理解しあうというもの。
b)GE Opinion Survey:これは従業員調査ですね。普通の会社は毎年やりますが、GEは2年に一回だそうです。これはたいしたことはありませんね。
c)オンブズパーソン：これは、コンプライアンスHot Lineのようなものですね。
【人材育成】
a)インテグレーション・チーム：M&Aを積極的にやってる会社ならではですね。インテグレートする専門チームがいて、システマティックにやるそうです。日系企業だと新入社員研修プログラムのようなものですね。
b）若手選抜採用・研修：若手をプログラム生という形で正社員として採用。FMP（財務Financial Management Program) ECLP(営業MKExperient Commercial Leadership Program), HRLP(人事Human Resource Leadership Program)で2，3年間研修を受けながら実務をこなす。その後、CAS(CFOへの道Corporate Audit Staff)やCIS(Corporate Leadership Staff)となり（公募）、2－5年間で数か月ごとにいろんな部署をローテーションしていく。顔が売れていく。
c)GEボランティア：ビジネスリーダーがサポーターにつく。縦割りの人材を横軸でつなぐ目的。人材発掘にも役立つ。そのほかウィメンズ・ネットワークやバリアフリー・ネットワークやファミリーデーも同じ目的である。
ｄ)エグゼクティブ向けの研修での研究課題設定は、CEOが決め、受講者はCEOにプレゼンするので、かなり実践的になる。
内容紹介
推薦!
『全ビジネスマン必読。世界で勝ち続けるエクセレントカンパニーの強さの秘密がここにある』
株式会社LIXILグループ 取締役代表執行役社長兼CEO 藤森義明
一世紀を超える歴史の中で、ウェルチ、イメルトをはじめ数々の名経営者を輩出し、今なおエクセレントカンパニーとして輝き続けるGEは、ここまで本気のマネージメントに取り組んでいる。リーダー育成、人事評価、組織運営、危機管理から日常の仕事の様々な工夫まで、日本人のためのグローバルビジネスのヒントが満載の一冊。
●本書の内容から
<GEオリジナルの仕事術>
●ポストイットを使って意見を出し合う
●会議ではネクストアクションを必ず決める
●ボランティア活動を通じて縦割りの人材を横軸でつなぐ
●組織が官僚的にならないように、誰でもいいたいことが言える仕組みを作る
●社員一人ひとりがベストのコンディションを保てるように会社がサポートする
<人材育成>
●チャレンジに年齢は関係ない
●求められているのは深く狭い知識より、リーダーとしての広い視野
●社内でリーダーが明確に定義され、目指すべきリーダー像が一目で分かる
●ダメなところはダメ、どこを改善しなければならないかをコンスタントに告げる
●研修は義務ではなく報償
●優秀な若手を発掘、育成し、他部署に売り込む
<人事評価>
●人事評価される側が、異議を唱える権利がある
●評価者をきちんと評価するシステムが確立されている
●上司抜きで上司について語り合う場が設定されている
<経営・組織>
●社員三〇万人の巨大企業でありながら、組織は極めてシンプルに
●GEには社内の権力闘争がない
●経営戦略を立案する部門がない
<リーダーとは何か>
●リーダーに求められるのは、ポジションパワーではなく影響力
●一つのポジションに就くと、ポジションに与えられた権限以上の仕事を求められる
●全員が「リーダーシップ」を振るうことで会社が強くなる
<世界で勝つために>
●日本人としてのアイデンティティが重要
●知識は陳腐化するが、問題へのアプローチや考え方の枠組みは陳腐化しない
●人生において一番貴重なのは時間
●英語力よりも、何を語るかが重要
●即座に質問に答えられるよう“エレベータースピーチ"の技を磨け
●ビジネス以外の教養も学び続けよ
●自分の思ったことを堂々と言えばいい
●しゃべらない人間は存在しない
●自分の頭で考える訓練をしよう
●「枠にはまらない」「型にはまらない」発想をせよ