HRスコアカード

HRスコアカード

• 作者: ブライアン・E. ベッカー
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 2002/02
• メディア: 単行本

　アマゾンの書評はかなりネガティブでしたが、多分、この手のLiteracyが低いんでしょうね。私はとても参考になりました。人事がどうビジネスに貢献するか測ることが大事だと思います。

●C・K・プラハラドとゲーリー・ハメルの主張をわかりやすく言い換えれば、人事専門家は今や、分母マネージャー（コストを切り詰め、間接費を減らす）よりも分子マネージャー（トップレベルの成長に寄与する）になれる立場にいる、ということである。

●クリス・アージリス（Chris Argyris)

●戦略的業績マネジメントは、一つのコンピテンシーとして、他のコア・コンピテンシーを強化しなければならない。有能な人事専門家なら誰でも、事業成功の財務指標や、顧客に関する成功測定基準、競合他社分析、プロセス改善などについて理解する必要がある。また、すべての人事専門家は、自分の仕事を、事業の他の部分に使われるのと同じ財務用語と顧客重視の用語に翻訳することができなければならない。これは、あらゆる人事の意思決定が株主の株主投資収益率と直接的に結びついていることを意味するものではない。だが、人事の意思決定が「原則的に」株主価値をいかに高めるかについて、あなたは知らなければならない。要するに、あなたの仕事をＣＦＯやＣＥＯの視点から述べることができなければならない。

●今すぐにでも永久に埋葬されることを願っている古い諺は、企業のどの部門についても満足にやれない者は最後は人事で終わるしかない、と言うものだ。人事についてのこの認識は、人事マネージャーが自社で「重要性を発揮」し始めたときに、初めて変わる。

●人事専門家の能力開発。事業戦略、人事の役割、戦略人事、主要な人事業務（要員配置、能力開発、測定と報酬、組織設計、コミュニケーション）、コンサルティングや変化対応能力、そして、ライン・マネージャーとの相互作用など。

●スコアカード擁護者は人事専門家自身からの潜在的抵抗に直面することもある。他のあらゆる機能でも同じことだが、業績を測定されることを好まない人々がいる。測定なしに人事部門にいることは、安全で、おびやかされることのない職業生活である。測定とともにやってくることは責任である。そして、測定されない従業員の中には、自分たちが遂行する仕事について説明できる自信と能力に欠けている者がいる。スコアカード擁護者は、従業員がより大きな期待に応えるコンピテンシーの修得を確実にするために、徹底的なトレーニングと投資をすることによって、抵抗を克服することができる。

●ＨＲスコアカードは、ライン・マネージャーと人事専門家の双方からの関与を必要とする。ライン・マネージャーの関与は、人事測定基準と彼ら自身の事業目標の達成との適合を知った時から始まる。したがって、人事プロセスは、企業の他の部分における戦略遂行成功に関する初期の先行指標となる。ＨＲスコア・カードに対するライン・マネージャーの関与は、追跡される測定基準について責任を負わされたときにも、強くなる。そして、企業は、マネージャーの給料およびボーナスの一部をＨＲスコアカードに結び付けることによって、責任を強化することができる。P&Gは、５０％、シアーズは、33%、プルーデンシャルは、20%。

内容紹介

キャプランとノートンの「バランス・スコアカード」は、人的資源をコストではなく資産として位置付けるように提唱したものだが、本書では、人的資源HR（Human Resource）をどのように資産として計上するかの具体策を提示している。この人的資源を、企業の戦略と業績に結びつける手法を明確に示した話題作。ノートンが序文を寄せています。

.

42 books in 2013

スポンサードリンク