パワハラ上司

 プレジデント　2012年6月号

＝＝＝＝＝

　パワハラを起こしやすい典型的なタイプの人の特徴としては、（1）仕事ができる、（2）実績がある、（3）まわりに注意できる人がいない、（4）キレやすいといったことが挙げられる。経験主義に陥りやすく、「自分の若いときには……」などと成功体験を振りかざして部下を叱責するところが問題だ。本人は熱血指導のつもりでも、自慢話をしているにすぎない。部下は指導内容を理解できないどころか不満を感じるだけで、コミュニケーション不全が起こる。

　しかも、多くの労働相談を受けている経験から感じることは、最近の若者は、上司が感情的になり大声で叱責すると、頭の中が真っ白になり、何を言われているか受け止められない人が多い。叱責されることに対する免疫力が低下しているのだ。

　これでは、上司と部下の溝は深まるばかり。上司の熱血指導は、部下にとっては単なるパワハラとしか受け止められなくなってしまうのだ。

＝＝＝＝＝＝

　　と言うことです。「叱責されることに対する免疫力が低下している」というのは、実感しますね。昔は体育会系クラブの先輩後輩関係でここら辺の免疫力を鍛えました。韓国やシンガポールでは、「兵役制」があるので、男子全員ここの免疫力は国が肩代わりして強化していることに結果的になっています。

　　パワハラ上司は時代とともに減少傾向にあるはずですが、部下の免疫力も落ちているので、その差が減っていないということなのかなと思います。

　　日本では、免疫力を鍛えるのは難しそうなので（メンタル・タフネス研修とかはあるらしいですが）、やはり「パワハラ上司」を撲滅させなければならないのでしょう。

　　そのためには、その上司の「熱血指導」が「パワハラ」だということを認識させないといけないと思います。パワハラ上司の共通点として「仕事ができる」というポイントがあるので、彼らの上司は、「彼はマナジメントが多少荒っぽいが、結果をちゃんとだしているいい部下」というのが評価ですので、その上の上司にもちゃんと認識させないといけないことです。

　　これは、他面評価で測るのが一番ですが、「あなたの上司はパワハラしていますか？」と直接聞くような質問は難しいので、複数の質問でどこら辺がパワハラっぽいのかというのをあぶりださせるような質問の組み合わせを考え、そしてそれを社内平均を比較して本人や上司に開示するとった方法が必要だと思います。

　　そして、他面評価で問題のあるマネジャーを集めてそういう研修をすることが必要です（選抜して呼び出す名目を考えないといけませんが）。そして、上司に改善案を提示させ、定期的にそのレビュー・ミーティングを開かせる。そして、一年後の他面評価で進捗を確認する。

 　　パワハラ度が高く、緊急を要する場合（部下から訴えられそう、部下がメンタルになりそう）という場合は、下記記事のような、コーチングをつける方法もあります。

　　コーチングで変わる人材管理 部下を傷つけた何気ないひと言が自分に返ってきた - パワハラ上司編

　　最後に、その低評価が続くようであれば、降格するというシステムが必要だと思います。

　　つまり、Low Performaerに対するPIP(performance Improvement Program)と同じ手法が管理職にも必要であるということです。

スポンサードリンク