新卒一括採用

　　最近、８０年代と違って、日本企業がグローバルでぱっとしないので、いろんな日本流のやり方が問題であるように言われています。「新卒一括採用」もその一つです。「同じような人間を作ってしまい、多様性に欠け、柔軟な考え方、ひいては、イノベーションが生まれない」という論調です。

　　そもそも、「新卒一括採用」は、戦後の復興で人手不足を補うものとして始まったそうですが、「先輩後輩」「年功序列」「終身雇用」のシステムの中に組み込まれ、高度成長期には、非常によく機能し、海外から８０年代のグローバルでの日本の成功の鍵であると絶賛されたものです。

　　一方、欧米では、一般に「成果主義」が取られていて、必要な人材をその度に採用するという方法が取られ、能力を買われて採用されるそうです。よって、学生時代のインターンは貴重な体験で、企業側も積極的に募集しています。就職後もよりよいキャリアを求めて転職しますし、企業側もいつでも解雇できる状況です。

　　さて、そこで、どっちがいいのかという話です。「一括採用」のいいところは、効率的に採用ができ、スタートアップの研修も充実させれる、後、これが一番重要ですが、会社へのロイヤリティーを持ってもらうことができるということです。また、同期という概念もでき、お互いに相談し合ったり、いい意味での先輩後輩というのもでき、人事がいろいろと世話をしなくても、社員同士でうまく回るシステムが構築できます。そうすると自ずと離職率も減ります。早期に優秀な人材を育成できるというメリットもあります。高度成長期には、一度に大量の優秀な人材を育てる必要があったので、これが最も適していたのでしょう。

　　欧米のやり方の場合は、「キャリアは自分でつくるもの」という自覚が本人に目覚め、Comfort Zoneに入りにくいということです。また、いろいろな経験をつんだ人を雇えるのもメリットですね。ただ、離職率は高いし、既経験者を採用するときはコストが高くなるというデメリットもあります。ただ、欧米の会社の中にも、自社内で人を昇進させるというポリシーのある会社もあります。

　　よって、やはり、ハイブリッドなんでしょうね。全体的には、都度採用するが、毎年、ある一定程度の幹部候補生を一括採用して、システマチックに育成していくということではないでしょうか。そして、従業員のための働きやすい環境の改善を怠らず、離職率を抑えていくというのも必要でしょう。

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