2012年を振り返って

　　昨年は、自然災害がそれは酷いものでしたが、今年は、そういうのがなかったのは幸いでした。

（経済）

　　経済状況は、昨年を引きずっていて、相変わらず、先進国はダメですね。特に欧州は一向に回復の兆しが見えません。新興国も多少は影響受けていますが、まだ伸びているのが明るい材料です。

（政治）

　　中東が混乱のままですね。アラブの春の後、国を治めるシステムができていないので、混沌としています。エジプトしかり、イラクしかりです。シリアも相当やばいとこまで来ています。

　　日中、日韓領土問題もかなり大きくなってきました。特に対中国です。

　　その他、アメリカ大統領選挙では、オバマが再選しましたが、結構、他国では、国家元首がかわりました。ついでに日本も相変わらず政権交代です。安部政権の下では、金融緩和がされるだろうということで、直近では、株価上昇、円安方向へは向かっています。

（その他）

　　ロンドン　オリンピックがありました。東京スカイツリーも開業です。

 てなわけで、ぱっとしない2012年でした。2013年は、どうでしょうか。個人的には、タイの国王の健康の問題、マレーシアの選挙などが与えるビジネスへの影響がちょっと心配ですね。円高にならないか期待したいです。

(プライベート）

　　個人的には、出張20回（26カ国）72日。　本を68冊読みました、300時間。　ゴルフを49回＋個人レッソン15回しました、約３３0時間。　本書きました　約200時間。英語の勉強、個人レッスン30時間、映画6本、英語の本5冊、本を英語で書いたなど　約250時間（重複あり）。　935km走りました、約100時間。　　個人ブログ　200本　50時間。　合計1,130時間

　　てな感じですか、意外とランニングには、時間使ってないんですね。 1日3時間くらい、休日は、11時間くらい自由時間があるとすると、2,300時間くらい、一年である計算です。ちょうど半分を上記で使っていると言うことです。　残りのだらだらやっている時間をどう使うかがポイントですね。400時間くらいは、ディナーでしょう。

2012年出張

　　今年も出張しましたね。

 

		①	②	③	④
Jan	2	Thai
Feb	0	(Tokyo)
Mar	3	Korea
Apr	9	Thai	Philippines	Vietnam	Tokyo
May	12	Tokyo	S.Africa/Kenya/DXB
Jun	2	Tokyo
Jul	9	AUS/NZ	Myanmar	Tokyo
Aug	9	Malaysia	Germany/France
Sep	7	Tokyo	Malaysia
Oct	3	Taiwan
Nov	16	Cambodia	Thai	Tokyo/korea
Dec	0
Total	72		20(Tokyo6）

2012 Run

　　The memorial event in terms of running in 2012 is that I appeared in the first Singapore running magazine! And I participated in the cycling race for the first time.

    The events in this year, as follows; (Feb)Tokyo Full Marathon with 5 colleagues from Singapore (Mar) OCBC Cycle Race 60km (May) Meta Sprint Traiathlon (Jul) Port Dickson Triathlon (Sep) Yellow Ribbon Run 10km (Sep) Cold Strage Triathlon (Oct) Newton Run 30km (Dec) Singapore Full Marathon with 500 employees and got 6th corporate ranking position.

   The total mileage of running of 2012 was 935km.It was not so much, I particpated in many races though.

   Since I will go back to Japan in the next month, I will be able to train more. The planning races are (Feb) Tokyo Full Marathon (Mar) Yomiuri Relay Marathon (Oct) Osaka Marathon (Nov) Shounan Marathon (Nov) Fukuoka Half Marathon and more...

No	Year	Mileage	No of Race	Full Marathon
1	1998	110
2	1999	484
3	2000	1,474	8	1
4	2001	1,533	10	1
5	2002	760	7	2
6	2003	240
7	2004	240
8	2005	240
9	2006	893	3	1
10	2007	1,562	10	1
11	2008	1,098	8	3
12	2009	858	3	1
13	2010	945	2	2
14	2011	1,199	6	2
15	2012	935	8	2
10	Total	12,571	65	16

  Total mileage in Singapore for 3 years and 9 months is 3,795km.

2012年のゴルフ

　　2012年は、シンガポールでゴルフできるのもそう長くはないだろうと、目標30回を大幅に更新の49回もやりました。今年こそは、ブレイクするぞと思っていたのですが、平均スコア目標の１０５には届かず、１０８でした。すこーし上達しましたがね。個人レッソンも続け（15回くらい）うまくいくと思ってたんですが。なかなかゴルフとカミさんはうまくいきませんね。

　　昨年に続いての社内コンペの優勝の目標は、優勝した数日後に計算間違いということで、2位で「幻の優勝」になってしまい、おしくも逃しました,3位も一度取りましたが。来月早々のやつに期待です。Official HP(Sentosa)は、28。

　 11月のPGA男子ツアーをSentosa見学しました。男子プロのスイングは初めて目の前で見ました。

過去からの記録は、

1991年　10月　Start
1992年
1993年　　7回　125（平均） 114(最高）　シンガポール時代
1994年　　4回　125
1995年 　16回　122　　111

1999年　　3回　127　福岡時代
2000年　　5回　122
2001年　　3回　117

2003年　　6回　114　105　千葉時代
2004年　11回　117　101　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2005年　19回　111　　99　35（パット）53％（FWキープ）

2006年　19回　106　　96　35　42％　東京時代　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2007年　12回　106　　98　36　42％　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2008年　19回　108　　98　36　50％

2009年　13回　118　 106 41　48％　シンガポール時代

2010年　31回　115　103　41　44％

2011年　31回　111  93   39  43%　

2012年　49回　108　95　39　　49% 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

通算256回　22年間（Net18年）

　　シンガポールに来て、4年弱で123回やったことになります。日本に帰ったら、こうはできないので、一ヶ月に一度か二度くらいのペースでしょうね。シンガポールの方がはるかに難しいので、日本に帰ったら、平均スコアは100前後くらいでしょう。もう１０くらいうまくなれる予定でしたが。シンガポールでは、個人レッスン以外練習しなかったので、日本では少し練習をするということが今後の上達のポイントになるかもしれません。
 

今年最後のゴルフ

　今年最後のゴルフは散々な結果になっていましました。来年がんばろう。

Tanah Merah Garden　117 F7(50%,OB2,B1,P1) B6,P1 PT40 I 50

今年4９回目

グローバル人材の育成方法

　　現在、日本では、「グローバル人材の育成」について議論がされています。３０，４０年前から日本企業は海外に進出しているのにもかかわらず、この議論がでるのは、今までの海外進出は、日本の経営ややり方をそのまま移植していただけに過ぎなかったので、日本が一人勝ちしているときはよかったということでしょう。そうではない時代になると、ダイバーシティを受け入れたやり方が必要となり、それをできる人が必要になってきたからこの議論が出始めたと思われます。

　　まず、グローバル人材の読み書き能力と言いますか、基礎能力は、やはり高レベルの英語力、プレゼン力、多数の人の前で自分の意見を積極的に発言できる発言力でしょう。先進国の高学歴者で英語ができないのは、たぶん日本だけだと思います。この三つの能力は、本当は、大学教育までで習得すべきものです。シンガポールは、国立大学がビジネススクール化しており、卒業時には、ここまでの能力が養われています。また、２，３回のインターンシップで、この能力を実際に訓練できるようにしていますので、身についていますね。この基礎力があると異文化や多様性のある環境でも早くなじむことができます。

　　次に必要な基礎知識が、ロジカルシンキングです。これは、思考の訓練です。多少のフレームワークや理論を学び、後は、ケーススタディをドリルのように何度もやり訓練して身につけさせます。最低１年はフルタイムでやらないと身に付かないでしょう。この基礎力があると現場の仕事内容を深く考察できるようになり、習得期間が短くなるだけでなく、改善点や全く新しいやり方を開発できるようになります。ビジネススクールでよくやられているやつです。

　　企業が若手を中心に、海外のビジネススクールに派遣するのは、上記の四つの基礎力を一度に身につけさせるためです。但し、コストがかかりますので、非常に少数に絞られます。

　　中堅になって、付加しなければならない能力は、マネジメント力です。日本ではプアなマネジメントをしても簡単に部下がやめないので、死活問題にまではなっていませんが。グローバルでは大変重要です。中堅になれば、部下もできてくるでしょうから、どうしたら組織が１００％以上の力を発揮できるか、人材育成をどうしたらいいのかなどです。これには、まず通り一遍の知識の習得が必要で、その後、コーチングなどを通し、実践での経験が必要です。昔の日本は組織が急拡大して、若手でも管理職のチャンスが多かったので、比較的若い時期からこの経験をできる恵まれた環境がありました。そうでない今は、ポテンシャルタレントに、このトレーニングとストラテジックなJob Postingをしてそれを経験させることが企業として必要になってきます。海外駐在でこういうポストを確保することも実践的です。

　　最後が、リーダーシップ力です。これは、理論研修などはなく、自分はリーダーであるという自覚を持たせる研修が必要です。主に、企業の社内大学などで、上級幹部を中心にそういう研修を取り入れているところが多いと思います。

　　このシナリオを実践するには、若いときから海外に出し、それなりのポジションを担当させ、それにそった研修プログラムを組めばいいことになりますが、それでもロジカルシンキングなど時間のかかる研修などもあるので、完璧ではありませんし、皆を海外にはだせませんし、このように育ているコストも膨大になってしまいます。

　　日本でやる方法はないものでしょうか？一番目の英語力は、企業ではTOEICのスコアを昇進の条件にしたりして自助努力を促しています。プレゼン力、これもそういう学校とかに通えば、それなりに身に付くのではないでしょうか？自分でスキルアップする動機になる研修が企業内で必要でしょう。発言力に関しては、どうでしょうか。１日の研修で身に付くと思いませんし、そういう研修をやる機関はあまり聞いたことはありません。

　　ロジカルシンキングは、日本のビジネススクールでもやれるでしょうし、そのときに、発言力とプレゼン力も一緒に訓練すればいいかもしれません。企業は、そのトリガーになるような啓発研修をやるのがよいと思います。

　　マネジメント力の理論研修は、社内研修でできるでしょう。これを部下がいれば実践することができ、そのフォローアップをコーチング会社や社内コーチがやればいいのですが、まだ部下のいない若手はどうしましょうか。考えられるのは、何かのプロジェクトリーダーにならせることですが、これもできる部署とそうでない部署がありますね。部長クラスの研修で、こういうことの重要性を理解させ、積極的にそういうタスクを与えるよう指導するのが結局近道かもしれません。

　　とうことで、グローバル人材を育成するためには、早く、基礎力をつけさせることです。英語以外は、この能力をはかるものさしがないので、「今、うちの会社の人材はどういうレベルにある」というのが計れないのがひとつ問題として残ります。マネジメント力は、３６０°評価が結構わかりますが、評価には使えない欠点があります。組織マネジメント試験というのをやっている機関もあります。うまいものさしをつくり、社員個人が基礎力がどのくらいあるか、どのくらい伸びたかとかがわかるといいのですが。

   会社入って、７，８年、３０歳前くらいで、英語力（２５％）、プレゼン力（２０％）、発言力（２０％）、ロジカルシンキング力（３５％）くらいですか配分は、１２，３年目、３５歳くらいの油が乗っているときは、英語力（１５％）、プレゼン力（１５％）、発言力（１０％）、ロジカルシンキング力（３０％）、マネジメント力（３０％）くらいの配分ですかね。部長級になると、これにリーダーシップ力が入ります。まあ、これは、何度も言っているように「基礎力」で、これを土台にして、実行力や創造力などの真の重要な能力を開発していかなければならないのは、言うまでもありません。

　　結局、社員個人個人が自分の能力開発は、自分でやるもので、会社頼みにして受身になってはいけないということをわからせるということですね。そういう意味でも、能力を計るものさしは必要です。

Hidden Value 隠れた人材価値

隠れた人材価値―高業績を続ける組織の秘密 (Harvard Business School Press)

• 作者: チャールズ オライリー
• 出版社/メーカー: 翔泳社
• 発売日: 2002/03
• メディア: 単行本

 This book explains how successful the comapnies that focus on the organization and employee are. It explains "Employee-Customer-Profit Chain" theory.

【Synopsis】Discover how the best companies win not by acquiring the right people - but by building the right organization. The 'war for talent' is one battle every company believes it should be waging. But while competitors are busy chasing after the same 'hot' individuals, smart companies are doing something infinitely more useful and far more difficult to copy - they're building organizations that make it possible for ordinary people at every desk and cubicle in their companies to perform as if they were stars. Blowing up the prevailing wisdom that companies must chase and acquire top talent in order to remain successful, "Hidden Value" argues instead that the source of sustained competitive advantage already exists within every organization. O'Reilly and Pfeffer, leading experts on organizational behavior and human resources, argue that how a firm creates and uses talent is far more important than how the firm attracts talent. The authors provide vivid, detailed case studies of several organizations in widely disparate industries - including Southwest Airlines, Cisco Systems, The Men's Wearhouse, and NUMMI - to illustrate how long-term success comes from value-driven, interrelated systems that align good people management with corporate strategy. In a refreshing break from management tomes that force-feed superficial frameworks and trite 'rules', the authors instead allow the company stories to take center stage. They guide readers in discovering for themselves how seven different firms maximize talent, why one firm hasn't fully released the hidden value in its work force, and, most importantly, how the winning companies have made it tough for competitors to imitate them. Collectively, the stories reveal a common path to success that places values before strategy, emphasizes implementation over planning, and focuses on getting the best out of all employees, not just individual stars. The authors also explore concerns or questions managers might have about how each company's experience parallels or conflicts with their own. Providing a rare opportunity for managers to actively participate in an invaluable learning process, "Hidden Value" offers a customizable template for building high-performance, people-centered organizations

 

68 books in 2012

ゴルフ

　もうクタクタです。今日はアイアンやめてユーティリティにしたのに,パットが、、。

Sentosa Tanjong 107 F8(57%,OB2) B4 PT44, I41

ここは、パー。３階建て。

今年４７回目

 

ゴルフ

　　昨日、ゴルフの後、１０ｋｍ走ったら、今朝はかなりしんどかったですね。やっぱ、アイアンかな、、。

Tanah Merah Garden　110  F10(71%,P3,B1) B2,P2,PT38,I50

今年４６回目

ゴルフ

　　今日こそはと、また前半５２となんとかなるかと思いきや、、。今日はパターか、、。

Sentosa Serapong　109(F57%,P1) OB1,B2,PT43,I47

今年４５回目

ゴルフ

　　さあ、今日から冬休み、まず「ゴルフ四連戦」です。前半４８と調子よかったので、Sentosa初の１００切りをめざしたのですが、、。ロングアイアンがだめだったんですよね。

Sentosa Serapong　１１０　F8(57%,B2,P1)　B7,P4,PT38,I44

今年４４回目

 

ゴルフ

今日は久々の「癒し」のオーキッドです。ここでは、いいスコアがでます。今日もそうでした。パットがよかったです。３パット一回しかなかったですから。

Orchid D,V 95 F11(79%,B1) B3,P1 PT31,I45

今年４３回目

ゴルフ

　Sentosa初の100切りかと思いきや、最後に４パットで残念。でもパッティングの位置を左にずらしたら、調子がよくなりましたね。

Sentosa Tanjong 101 F8(57%,B4,P1) B5 P1 OB1 PT36 I37

今年４２回目

 

ゴルフ コンペ

　今日は会社のゴルフコンペでした。ドラコンを一つ取ったのがうれしい。えらく遅いグリーンでした。

IOI Palm Villa 101 PT33　（スコアカードを落とし、詳細わからず）

今年４１回目

セクレタリーナイト

日本にいるときからやっている「セクレタリーナイト」です。一年間の慰労をこめてのデイナーです。意外といつも話しているのに、知らないこともあったりして。

エンジニアの仕事術

一生食いっぱぐれないための エンジニアの仕事術 (光文社新書)

• 作者: 椎木 一夫
• 出版社/メーカー: 光文社
• 発売日: 2012/11/16
• メディア: 新書

  ちょっとエンジニアの事をもっと知ろうと思って読んでみました。

　本書によると、エンジニアは几帳面で完璧主義、責任感が強く努力家が多いそうです。また、エンジニアの著者は、エンジニアのイメージとして、

　○柔軟性や適応力に難がある技術オタク

　○与えられた目の前の問題には取り組むが、全体が考えられない専門バカ

　○視野が狭く、専門分野に固執する偏屈者

　○専門外の人に対する説明能力がない口ベタ

　という、世の中のニーズなどおかまいなし、独善的に仕事を進め、プレゼン能力に劣り、リーダーシップに欠ける人間だそうです。よって、文系に使われるようになってしまったと。

  まあ、タイトルからして、そうなる傾向にあるので、ならないようにしましょうという内容です。

　今のエンジニアには、もう一つ、ポイントがあると思います。それは、アナログからデジタルの流れに伴い、ものづくりが少人数でできた時代から、ソフトウエアを搭載しなければならなくなり、小さな商品でも１００人規模のチームが必要になってきた。よって、個々の責任の範囲がそれぞれ狭く、商品全体に責任を持つことが難しくなってきているということです。そうなると、物を作るという感覚から、あるモジュールの担当という感覚になる傾向にあるということです。

　よって、顧客との接点を増やしたりして、全体を俯瞰できる能力を強化するようなサポートが会社としては大切ではないかなと思います。

　また、逆にいろんなことをそこそこできるエンジニアも増えたが、ある分野に特化した人は減っているという現象もあるようです。両方がいい割合でいて、それをうまくチームとして引っ張っていくリーダーの存在も必要でしょう。

　著者によれば、「想像力と創造力に富んだ人材を育てるには、まずは、あなたが想像力と創造力に富んだエンジニアになることだ」そうです。

67 books in 2012

ゴルフ

マラソン前日にしかもゴルフをしてしまって大丈夫なんでしょうか？早く寝るためにといいながら、、。

Sentosa Tanjong 115 F8(57%,P5,OB2) B4 P2 PT39 I47

今年４０回目